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Está sonhando com um dinheiro a mais? Gostaria de ganhar um aumento de salário ou uma remuneração extra? Entenda como a remuneração estratégica pode te ajudar.

Se o empresário está com dificuldade de garantir uma remuneração fixa alta, mas quer manter o valor agregado para seus colaboradores, a estratégia pode ser unir ao fixo um variável. O que pode ser variável? Previdência complementar, por exemplo; remuneração variável  por resultados (metas e indicadores em quatro níveis: individual, de equipe, setor e empresa); e participação acionária.

“A empresa precisa recompensar os profissionais de forma correta e competitiva, usando boas ferramentas de gestão e desemprenho. E, nesse ponto, os RHs são fundamentais para promover a evolução da carreira e do desempenho do colaborador de forma transparente, sem ruídos, e criar a cultura da meritocracia”, analisa Marcelo Samogin, diretor da Remunerar e um dos coordenadores do Grupo de Remuneração Estratégica da ABRH-SP.

Para Marcelo, é possível remunerar bem os empregados diferenciados, “seja com o PIB em crescimento, seja em plena crise econômica. Mas é fundamental que o desempenho deles seja acompanhado de perto. Dessa forma, se tem uma equipe mais enxuta, mais focada e mais qualificada”.

A remuneração estratégica é um instrumento para incluir em toda a cultura da empresa uma motivação intrínseca, ou seja, um fator emocional no desenvolvimento e direcionamento a metas. Premia o bom desempenho com dinheiro na conta ou benefícios de valor. “A remuneração mais agressiva ajuda na reputação da empresa. Com o tempo, mais pessoas qualificadas vão querer trabalhar nos locais que fazem esse investimento”, explica Marcelo.

A consultoria de Marcelo fez uma pesquisa e descobriu que 40% das empresas não têm programas desse tipo. Na visão do consultor, uma boa ferramenta para reforçar a confiança interna neste momento de aperto na economia é a Participação nos Resultados (não nos lucros). “Você fomenta eficiência e não onera os custos fixos na folha de pagamento.”

( Texto Publicado na Folha de Alphaville, na página da ABRH-SP)

A ABRH-SP fez uma pesquisa com os orientadores dos grupos de estudos para descobrir que livros podem ajudar você a fazer as mudanças que precisa na sua vida profissional. Veja o resultado e oriente-se para o próximo passeio à livraria.

E, para começar nesse clima, a dica de Plínio Cerqueira Leite, gestor do grupo de Assessment e Relacionamento Interpessoal, é “Reinventando Você”, do Carlos Alberto Júlio. Nesse texto, ele explica como montar uma estratégia de carreira eficaz para esses tempos de imprevisibilidade e do que chama de metamorfoses cotidianas. Outro autor relevante para Plínio é José Augusto Minarelli. Quatro livros se destacam: “Empregabilidade – Como entrar, permanecer e progredir no mercado de trabalho”; “Inteligência Mercadológica: A inteligência que gera negócios e oportunidades de trabalho”; “Networking: Como utilizar a rede de relacionamento na busca de emprego e de oportunidades de trabalho”. E ainda: “Venda seu Peixe – Como ser eficaz na venda dos seus serviços profissionais”.

Quer entender como uma aventura pode ajudar a prever problemas? Ana Gabriela Dezan, facilitadora de Educação Corporativa, indica “Cem Dias entre Céu e Mar”, do Amyr Klink. Esse livro tornou conhecida a trajetória do navegador e o transformou em um dos grandes palestrantes do Brasil.  Se o seu problema é a ansiedade, Pedro Carneiro, facilitador do grupo de Gestão de Desempenho, dá a dica: “A Quinta Disciplina – A arte e a prática da organização que aprende”, de Peter M. Senge. Você é uma pessoa que busca constantemente novos padrões, mais abrangentes? Então você se encaixa na empresa que aprende. O método desenvolve cinco disciplinas: Domínio Pessoal, Modelos Mentais, Visão Compartilhada, Aprendizagem em Equipe e Pensamento Sistêmico.

Quer ser chefe? Cássia Resende, facilitadora do grupo de Coaching, indica “Sustentabilidade da Liderança: 7 disciplinas para transformar intenções em ações eficientes”, de David Ulrich e Norm Smallwood. Segundo ela, “é um dos livros mais atuais sobre liderança. Demonstra como hoje em dia todos precisam ser líderes. Essa é uma boa leitura sobre o tema de forma clara e objetiva”.  Para complementar, para aprender a ajustar comportamentos e emoções a cada situação, uma boa consulta é “Seja Assertivo!”, de Vera Martins.

Se o foco é se desenvolver no RH, Joaquim Leria, do grupo de Remuneração Estratégica, tem mais duas propostas. A primeira é  “Retorno do Investimento em Capital Humano”, de Jac Fitz-enz. O livro esclarece a métrica para a área que cuida de gente e gestão. “Importante, principalmente, para pessoas do setor financeiro que precisam entender a relevância do RH, ressalta Joaquim.

Última parada no seu passeio pelas estantes: “Confiança – O principal ativo intangível de uma empresa”, de Marco Túlio Zanini.  O professor da Fundação Dom Cabral mostra que uma gestão baseada em confiança significa dar autonomia para que cada colaborador tenha liberdade para dar o seu melhor, sentindo-se incluído em todos os processos de posicionamento de uma empresa.  Pronto para a leitura? Mergulhe fundo e mande  seus comentários que a gente publica: contato@mediapool.com.br

( Texto da ABRH-SP, publicado na Folha de Alphaville em 3 de junho, 2016)

Falar de produtividade em plena recessão pode suscitar essa pergunta. Então por que se preocupar com isso agora?

“ Precisamos nos preparar em qualquer cenário. O Brasil tem um problema que começa na educação, desde a escola. Não somos educados para o mundo do trabalho. O foco do ensino é no vestibular e só uma pequena parcela consegue chegar na faculdade”, alerta Renato da Fonseca, PhD em Economia, Gerente-executivo de Pesquisa e Competitidade da CNI.

Segundo dados do Instituto Data Popular, nem metade dos 40,8 milhões de pessoas que já completaram o ensino médio no país pretende ingressar no ensino superior. Entre os que têm esse objetivo, só 37% planeja iniciar no ano que vem.

“Esse problema chega à gestão das empresas, das grandes às pequenas. É preciso ter pessoal preparado para saber o que poderia ser feito melhor. Quando um consultor é chamado deixa orientações. O gestor pensa: deu certo até agora para que mudar? O funcionário, por sua vez, não foi envolvido no projeto, também não adere. É preciso envolver o chão de fábrica nas mudanças. Muitas inovações que melhoram a produtividade vêm dessa troca”, explica Renato que cita o programa Indústria + Produtiva como exemplo. “ Saber aplicar o método de produção enxuta ( Lean Manufacturing ) é pré-requisito, mas são poucos os gestores capacitados. No entanto, essas mudanças podem trazer ganhos com diminuição expressiva de tempo de produção, melhoria da qualidade final do produto e aumentos que, nos cases do programa, chegaram a 40% mais na produtividade.” Em uma das fábricas que aderiram, o valor investido no programa retornou 97 vezes em um ano.

Outro entrave para o qual o setor é sensível, segundo ele, é a legislação trabalhista: “ela não incentiva a meritocracia. Tanto faz se eu trabalho mais que outro par. Recompensar o trabalhador que tem uma produtividade melhor não está previsto na lei. Não há essa flexibilidade. Se um trabalhador que tem o mesmo tempo de casa e exerce a mesma função do que outro, tem que receber a mesma quantia. As empresas que tentaram adotar o diferencial por produção, se viram depois diante da justiça tendo que igualar os pagamentos.  Com o tempo o trabalhador que rende mais se pergunta: por que tenho que carregar o outro nas costas? E isso nivela por baixo”. Ele conclui: “ Quando se fala em legislação trabalhista a maioria acha que se trata de perdas de benefícios do trabalhador e o que estamos falando aqui são ganhos, ou seja, reconhecimento que não vem não porque não veem valor, mas porque não existe brecha. Essa possibilidade aberta teríamos um crescimento na produtividade, com certeza.”

( Texto publicado pela Folha de Alphaville, na página da ABRH-SP, 17 de junho/ 2016)

ornar palpáveis critérios que, durante centenas de anos, pareciam subjetivos. A questão não é mais “gosto ou não gosto” do seu trabalho, nem saber se você é melhor do que o seu colega. A avaliação de desempenho trouxe ao mundo corporativo métodos que se propõem a mapear competências, atitudes e resultados frente a desafios e metas. E, como conclusão, proporcionar base para o feedback.

Essa rotina, em geral, anual, no entanto, está sendo questionada e repensada.

Entre as queixas, os gestores acham que ocupa tempo demais. Fala-se do fim das avaliações de desempenho. Será? Em pesquisa, feita pela CEB (empresa de melhores práticas e benchmarking global de capital humano) e publicada recentemente pela VocêRH, mais de 70% das organizações disseram que vão fazer alguma mudança ou mesmo mudanças significativas. O que vem por aí?

Marcia Dysdale, HR Business Partner na Microsoft, convidada para o último +Café&+Gestão, contou como a empresa passou a trabalhar, a partir de 2014. “Adotamos a cultura do Growth Mindset, ao invés do Fixed Mindset. Ou seja, menos foco na avaliação de desempenho e mais no processo contínuo de desenvolvimento”, resumiu.

Para entendermos melhor a diferença, no Fixed Mindset considera-se a inteligência como estática. E um ambiente moldado com este pensamento tende a ter times que evitam desafios, desistem facilmente diante de obstáculos e sentem-se ameaçados diante do sucesso de outro. No Growth Mindset, a colaboração ganha importância, assim como a necessidade de aprender sempre.

”Tem fundamento na neurociência. Não chamamos mais de avaliação de desempenho. Chamamos de performance e desenvolvimento. O foco começou a ser – como a gente trabalha junto. Três pontos precisam ser respondidos: quais as áreas que esse colaborador impactou?; como ele contribuiu para o aprendizado de outros?; e como ele absorveu o aprendizado proporcionado por outros? É um modelo de coaching, de conversas contínuas e de oportunidades de desenvolvimento”, explicou Marcia, que é formada em Psicologia e já trabalhou com modelos de avaliações de desempenho em experiências anteriores, como na Avon, Rhodia Poliamida, Cargill e Chemtura Química.

Na estratégia atual, quatro vezes por ano realiza-se em connect ( uma conversa entre gestor e colaborador) com registro na plataforma, em que o alinhamento vai progredindo com as observações feitas em cada uma dessas oportunidades. ”Não tem um ranking com nota, de 1 a 5. Tem uma barra contínua em que são dimensionados os impactos. A subjetividade da discussão é reduzida com exemplos concretos.”

Com um DNA empreendedor e formada por maioria de Millenials, ela acredita que a Microsoft está se adaptando ao Growth Mindset. “No começo os gestores ainda comparavam: essa barra corresponderia a que nota? Essa pergunta é cada vez menos frequente. E as anotações no sistema, que eram mais genéricas, estão cada vez mais detalhadas, demonstrando mais confiança.”

Como você acha que seu trabalho deve ser avaliado? Escreva pra gente e vamos continuar essa discussão aqui: contato@mediapool.com.br

( Texto publicado na Folha de Alphaville, em 8 de julho de 2016, na página da ABRH-SP)

Começou a valer em janeiro deste ano a lei que prevê mais direitos para as pessoas com deficiências. Se a sua empresa ainda não pensou sobre o assunto, está mais do que na hora. Vem aí, em setembro, o Fórum de Inclusão, aqui em Alphaville.

“Estamos promovendo este encontro para que você reserve um dia na sua agenda para fazer uma imersão completa: com cases de sucesso, mapeamento de problemas em cases que ainda não deram certo, detalhamento de aspectos legais, depoimentos de quem implementou. A ideia é sair de lá com as informações necessárias para implementar ou aprimorar os projetos de inclusão – dentro e fora das empresas”, explica Mário Faccioni Jr,diretor da Regional Metropolitana Oeste.
O Fórum de Inclusão vai ser no dia 28 de setembro, no Centro de Eventos de Barueri. E uma comissão de conteúdo já trabalha com vigor para dar forma às propostas. “Nossa missão é levar para o dia a dia de todos as práticas que permitam que esse novo momento aconteça com mais rapidez e de forma sólida’, diz Mário.

A deputada Mara Gabrilli (PSDB-SP), relatora da proposta na Câmara, lembra que os benefícios da lei em vigor atingem todos: “Ao promover esse protagonismo da pessoa com deficiência no Brasil, você acaba alavancando todos os setores, já que a lei dispõe sobre trabalho, saúde, educação e sobre infraestrutura das cidades”.

Veja alguns dos direitos garantidos por lei: “A pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas. É vedada restrição ao trabalho da pessoa com deficiência e qualquer discriminação em razão de sua condição, inclusive nas etapas de recrutamento, seleção, contratação, admissão, exames admissional e periódico, permanência no emprego, ascensão profissional e reabilitação profissional, bem como exigência de aptidão plena. A pessoa com deficiência tem direito à participação e ao acesso a cursos, treinamentos, educação continuada, planos de carreira, promoções, bonificações e incentivos profissionais oferecidos pelo empregador, em igualdade de oportunidades com os demais empregados. Os programas de estímulo ao empreendedorismo e ao trabalho autônomo, incluídos o cooperativismo e o associativismo, devem prever a participação da pessoa com deficiência e a disponibilização de linhas de crédito, quando necessárias”.

Para saber como participar do Fórum ou patrocinar o evento, mande e-mail para: rmo@abrhsp.org.br

( Texto publicado pela Folha de Alphaville, 8 de julho de 2016, na página da ABRH-SP)

Maior especialista no assunto, o consultor Christian Barbosa dá dicas para você começar a aplicar hoje e ganhar tempo para fazer o que quiser, inclusive respirar.

Queixa geral, em qualquer nível hierárquico de uma empresa, é a falta de tempo para cumprir todas as tarefas como elas merecem. E o problema parece ter piorado com equipes mais enxutas, será? “Em momentos de crise é normal ter esse sentimento pelo acúmulo de funções ou simplesmente por estresse. O medo de ser mal avaliado impacta diretamente na gestão do tempo. Você quer fazer sempre mais, fica mais tempo na empresa, mas não quer dizer que é realmente mais produtivo”, avisa Christian.

“Esse é o momento para aprender a se planejar melhor. Planejar e priorizar, que são etapas diferentes: Planejar o futuro e priorizar o dia. As empresas estão viciadas nas urgências, faltam prioridades claras, tem o excesso de reuniões e um volume desnecessário de e-mail. Você pode ganhar tempo aos poucos. Por exemplo: uma reunião que duraria 1 hora, planeje para 50 minutos. Ao fim de 6 reuniões, ganhou uma hora. Como fazer um planejamento de agenda eficiente? “Ele deve ser feito para, no mínimo, três dias para a frente do dia atual. O dia é resultado desse planejamento prévio e deve ser priorizado, com uma ordem numérica de execução de tudo que deverá ser feito.”

Inclua no dia pequenas pausas. “Nesse intervalo faça coisas de que gosta: leituras que acha importante, ouça música, medite”, aconselha. Esse cuidado combate aquela sensação de que trabalhamos sem parar.

Outra questão que ele elenca como fundamental é ter prioridades muito claras. “Não adianta fazer tudo. Quem faz tudo não tem tempo para nada. Portanto, concentre-se no que precisa ser feito para trazer resultado e deixe espaço para eventualidades. E cuidado com meta pessoal x meta da empresa: quem faz só o que gosta nem sempre traz resultado…”

Folha de Alphaville – 6 de maio de 2016