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O país vive um boom de educação a distância e são muitos os formatos oferecidos. Blended, em inglês aplicado à expressão, quer dizer combinado. Ou seja, uma metodologia que combina EAD e presencial. Luciano Maffia, consultor que desenvolveu o método na McDonald’s University conta como funciona.

“Com o avanço tecnológico e a disseminação das tecnologias, todo mundo, independentemente de geração, se sente mais à vontade para lidar com os recursos online: câmeras, microfones, aplicativos de conversação… Essa popularização e a questão das dificuldades de deslocamento ajudaram muito o aparecimento de novos cursos e a consolidação como opção aos cursos presenciais, mas temos um problema gigantesco que é o engajamento”, ressalta Luciano.

Ele lembra que, quando o EAD começou no Brasil, há cerca de 7 anos, as aulas eram só assíncronas, ou seja, o material era gravado e o aluno podia acessar a hora que quisesse, sem, no entanto, ter como interagir ao vivo com o professor. “Esse modelo, principalmente para nós latinos que gostamos de interagir, na prática complicava: os alunos começavam, mas um número enorme não chegava ao fim do curso.”

O blended learning surgiu para combater essa questão. As ferramentas mais atuais propiciam aulas ao vivo e plateias virtuais de até 5 mil acessos simultâneos. A dinâmica permite que os participantes façam perguntas diretamente para o professor e “são feitos trabalhos, inclusive em grupo, pela tecnologia. Fizemos um curso assim, de seis aulas online e a sétima foi presencial. Quando os alunos chegaram já se reconheciam e se tratavam como amigos. Foi bem interessante”, relembra Luciano.

Outra questão importante para o blended learning é a preparação do professor ou facilitador. “Recrutamos facilitadores que se destacavam ao vivo, mas eles perdiam o referencial. Sentiam falta do feedback corporal da plateia: aquele aceno de cabeça concordando ou discordando, o sorriso, as perguntas… Tivemos que prepará-los para olhar para a câmera, para seguir um ritmo, sem esses elementos dos presencial. Não é só simplesmente transportar o professor e o conteúdo para o novo suporte”, alerta o consultor.

Para quem tem dúvidas sobre aderir, ele dá a certeza de que este é o caminho da educação nos próximos anos. “É uma forma de democratizar porque você tem custos menores. A hora/aula do professor passa a ser rateada por mais pessoas, porque não tem a limitação da sala física, que restringe o número de vagas. Assim, o preço do acesso também pode ser mais popular E tem ainda a questão de deslocamento, hospedagem, custos indiretos que pesam mesmo. Uma sugestão para testar seu comportamento online é participar dos inúmeros webinars que o mercado oferece. Eles são pontuais, sem necessariamente o objetivo que um projeto de blended learning tem, mas são instrumentos para criar a cultura digital. Muitos são gratuitos e, sem bem conduzidos, podem ser bastante interativos.”

 Pesquise, participe e conte pra gente o que você achou: rmo@abrhsp.org.br

Quem participa de eventos presenciais vive na saia justa entre o abordar e ser abordado, e a medida certa para cada situação. Fizemos um guia para te ajudar.

A primeira dica é para os organizadores: “Todo encontro presencial é visto hoje como uma oportunidade de fazer contatos de trabalho, cabe à organização do evento deixar claras as regras para que esse networking aconteça ou não, e de que forma pode acontecer. Esse cuidado raramente é verbalizado e pode causar mal-entendido”, explica Paulo Bastos, diretor executivo da ABRH-Jovem. “Nem todas as pessoas que comparecem estão dispostas a ser abordadas ou a ser abordadas mais ostensivamente. Seguir a etiqueta e perceber essa diferença é uma atitude fundamental.”

Para quem vai a um encontro com essa disposição, a primeira percepção é corporal: “Muitas pessoas dão sinais que não querem interagir. Espere uma troca firme de olhar. Entre olhar e caminhar em direção à pessoa, novamente: como ela reage? Se ela titubear, pense se vale a pena avançar esse sinal. Já vivemos essas situações muitas vezes, mas tornar esse processo consciente ajuda muito a fazer contatos mais sólidos”, completa Paulo.

Venceu essa etapa? Hora de estabelecer qual a motivação dessa conversa: para ambos. Que interesses vocês têm – realmente – em comum?  Se, desde o primeiro momento, reconhecerem objetivos e tarefas que conseguirem trabalhar juntos, esse é um contato de sucesso. “Essa energia precisa fluir positivamente.”

Em artigo publicado na Harvard Business Review, a professora de comportamento, Francesca Gino, aponta que mesmo que você não encontre um interesse em comum, sejaprestativo.  Procure algo que possa oferecer: “Quanto as pessoas sentem que têm muito a oferecer, como aconselhamento, mentoria, acesso e recursos, a aproximação fica mais fácil e menos egoísta”, diz o texto, que conclui: “Quando você pensa mais em o que tem a dar para outros do que tem para ganhar deles, networking parece menos como promoção pessoal e mais como investimento de tempo”.

Ainda não se sente pronto para a empreitada? Então, prepare-se. Tente estabelecer – para aquele evento – o que está em debate, quais os pontos em comum e pergunte-se: o formato favorece mesmo o networking ou qualquer abordagem pode parecer uma invasão? Na dúvida, você pode sempre perguntar aos organizadores.

Fonte: Folha de Alphaville – 29 de abril de 2016

Instabilidade quase geral, no clima de fica ou não fica e quem fica – saia justa para as relações trabalhistas. Em muitas empresas, as listas de demissões estão sobre a mesa da diretoria. Consultamos um especialista para responder: o que pode ser feito antes dessa decisão drástica.

“Em um momento como esse, a empresa precisa buscar alternativas de negociação. Tem empresas que custeiam todo o plano de saúde dos funcionários. Uma das soluções é migrar para planos com coparticipação. Há empresas que disponibilizam fretados. Será que não é o caso de compor vale-transporte com outros dias que o funcionário trabalha de casa? Esse modelo ajudaria também a diminuir o espaço locado”, explica Carlos Silva, diretor Jurídico executivo da ABRH-SP. “Se juntarmos as taxas de condomínio, IPTU e outros gastos, já conseguimos economizar, sem demitir. Com relação ao vale-alimentação vale a mesma recomendação. Depois desse exercício, se a redução de pessoal for inevitável, que seja feita com menor impacto social possível. Demitir um pai de família, provedor, traz consequências para os filhos também”, completa.

Para ele, é importante que os líderes pratiquem a comunicação até a exaustão, com informações claras sobre todas as etapas que a empresa está passando. “É preciso prevenir a crise e não gerenciar. A habilidade de diálogo dos gestores precisa ser contínua e a empresa deve suprir o líder com instrumentos para que o faça, sem espaço para que as ações sejam interpretadas como assédio moral. Não é hora de apelidos e é hora de achar um ponto de empatia com cada um do time, sem predileções. Nessa época em que todos ficam mais sensíveis, uma pessoa que não era chamada para uma reunião, e agora também não é, começa a ver essa não-convocação como um termômetro e espalha na rádio corredor que será o próximo. O líder atento observa essa atitude e esclarece”, reforça Carlos. 

Formar uma agenda de pacto, em todos os níveis, empregador, sindicatos e governo federal, para preservar o emprego e a cadeia produtiva é fundamental para manter as relações trabalhistas saudáveis. Carlos lembra que as iniciativas do governo para desoneração fiscal, concedida a 56 setores da economia, acabou descontinuada. O consultor aponta como uma saída rápida para a manutenção de empregos. “A redução de impostos pode se reverter na manutenção do quadro de funcionários. É uma proposta que pode ser recolocada na mesa de negociações assim que o governo for definido.”

Fonte: Folha de Alphaville – 22 de abril de 2016

Segundo 8º Relatório Anual de Produtividade Proudfoot, 47% dos gestores brasileiros acham que os problemas de comunicação interna são a principal barreira para maior produtividade no mercado. O estudo do Great Place to Work reforça a percepção acima e parece estar mais do que atual, como demonstra a outra reportagem, nesta página, sobre relações trabalhistas.

A pesquisa do GPTW, com 130 empresas nacionais premiadas, mostra que quanto maior é o cargo de um colaborador, mais positiva é a visão que ele tem sobre a empresa e isso se relaciona com a comunicação. Por exemplo, diretores sentem-se muito bem informados, já a equipe abaixo deles considera a comunicação um ponto fraco.

Esse desalinhamento, em relação a comunicação, acontece quando não se estabelece uma conexão emocional, levando em consideração dois aspectos. Racional – se seu público está entendendo o que precisa entender naquele determinado momento; Emocional – se seu público está se sentindo como esperava que se sentisse diante da mensagem.

Se cada um entende de uma maneira, detalhar nunca é demais. E a enquete, dá pistas excelentes de quais mudanças implementar.

Toda comunicação pressupõe uma transformação, uma ação ou uma discussão. Primeiro passo é pensar: qual desses pontos você quer atingir?

Com essa definição, vamos ao próximo passo: construa a mensagem centrado na sua audiência e não no assunto. “Entenda o público antes de se comunicar: como ele se comunica? Mais informal, mais formal, pelo humor? Quantas vezes você já assistiu a uma apresentação e se perguntou: o que tenho a ver com isso?”, resume Bárbara Gianetti, Diretora do GPTW para Barueri e região. “Se você já passou por isso,

é sinal de que a comunicação não estava ajustada para o público. Faltou conexão emocional. No dia a dia, foque mais na pessoa do que no profissional.  Outra distinção clara a ser feita no planejamento é saber que o objetivo do negócio e o objetivo da comunicação não necessariamente são os mesmos”,reforça Luise Freitas, Diretora do GPTW para Barueri e região.

Terceiro passo: vencer a guerra da atenção. O que você fala vai ter que vencer o cacoete de pegar o celular só para checar se tem alguma novidade. Esse é, sem dúvida, o maior vilão da produtividade”, ressalta Mário Faccioni Jr., diretor da Regional Metropolitana Oeste da ABRH-SP. Quem vence? A melhor história – com começo, meio e fim – sem muitas voltas, com clareza e transparência. Ressalte causas, consequências, possíveis conflitos e, principalmente, oportunidades. Apresente as mudanças e enfrente a resistência inicial com mais informação. “Menos produtivo do que parar para explicar é correr atrás do que deu errado”, conclui Mário. 

Fonte: Folha de Alphaville – 22 de abril de 2016

Criar uma equipe coesa em 28 dias. Você aceitaria o desafio? Foi exatamente essa missão que a equipe de RH da Global Saúde recebeu assim que a startup adquiriu o primeiro grande cliente, ainda nos primeiros meses do empreendimento.

“Nossos critérios foram muito claros. Primeiro de tudo: brilho nos olhos. Queríamos o profissional perfeito e a remuneração ia ser um pouquinho abaixo do mercado, como muitas empresas que estão começando. Não tínhamos ainda todos os líderes, nem a descrição dos cargos. Não tinha como fazer um processo de recrutamento e seleção tão estruturado quanto gostaríamos”, explica Fernanda Cunha Garcia, superintendente de Gestão de Pessoas.

“Nós pedimos para que os funcionários já contratados indicassem um amigo. E, como o clima interno era muito positivo, conseguimos bons resultados. Desde o começo, temos pessoas que vestem a camisa, que entregam um pouco mais. Queríamos construir bem-estar, mas bem-estar e as muitas horas de trabalho necessárias quando se monta uma empresa pareciam incompatíveis. Mas conseguimos porque ouvíamos muito as sugestões. Todo mundo chegava com muitas ideias e a gente valorizava. Ajuda a reter”, relembra Fernanda. “O sucesso desse projeto foi a base dele. Por um lado, escolhemos pessoas que, claramente, tinham a cultura da empresa. E, de outro, os funcionários engajados e encantados recebiam os recém-contratados com essa energia.”

Quando se fala em cultura, importante sempre ressaltar os valores. É da aderência a eles que se fazem as boas contratações. Quem procura emprego pode considerar este um ponto de partida. No case que falamos, da Global Saúde, são:

Ética – Tratar os assuntos corporativos da forma mais correta e transparente possível, respeitando a legislação vigente e as políticas da empresa. Prezar pela segurança das informações; cultivar uma relação de confiança entre parceiros, clientes e colaboradores.

Compromisso com a Excelência – Atender a todos, buscando o mais alto nível de excelência e eficiência.

Respeito – Transmitir informações verdadeiras, demonstrando respeito mútuo em todos os nossos relacionamentos. Respeito à diversidade cultural.

Inovação e Empreendedorismo – A atitude de “dono do negócio” é inerente a cada um dos profissionais da Global.

Sustentabilidade – Busca contínua de novos modelos, com organização de recursos e cuidado com os impactos sociais, econômicos e ambientais.

Fonte: Folha de Alphaville – 08 de abril de 2016

O que é decisivo na hora de optar por continuar na empresa em que se trabalha? Essa pergunta faz parte da rotina dos headhunters e dos RHs, mas você sabe a SUA resposta?

Com a era do trabalho no modelo industrial em queda, diante de modelos mais flexíveis, lançar um olhar sobre as práticas que dão certo é mais do que fundamental para construir a equipe certa para o seu negócio. Para quem está na equipe, pensar com consciência sobre o assunto alinha desejos e perspectivas.

“A gente está vendo no mercado um momento bem desafiador. Tão crítico quanto escolher bem contratar, escolher bem quem demitir”, lembra Johannes Castelano, diretor de RH da Adama. “Quando se fala em atração e retenção, tem que dar senso de causa para o candidato. Sem ele, não tem engajamento”, explica o executivo.

Atualmente no setor de agronegócios, Johannes participou da startup de duas companhias aéreas, Gol e, mais recentemente, da Azul. Para ele, foi esse senso de causa que fez com que esta última crescesse em ritmo acelerado e com uma cultura forte. Entre os números gerais citados, contratar o profissional certo reverte em 85% para o negócio. No polo oposto, equipes despreparadas geram 76% de impacto negativo.

Então, qual a fórmula que sugere? “O que fizemos foi focar no funcionário. Funcionário feliz faz cliente feliz e cliente feliz faz o acionista feliz. Para isso, os executivos davam o exemplo, não só ao incorporar a cultura, mas ao praticar na frente de trabalho”, relembra. “Estou fazendo o mesmo na Adama. Levamos os diretores para conhecer nossos distribuidores. Nenhuma companhia do setor tem essa política tão próxima. Ao ir até cada um, conhecer pelo nome, o distribuidor se sente prestigiado, ouvido, respeitado. Resultado? Em menos de um ano os pedidos aumentaram de R$ 10 milhões para R$ 50 milhões e o share da prateleira de 10% foi para 15%.  “Quem não quer ficar em uma empresa que trabalha com uma política orientada para pessoas? Se ajudamos o nosso fornecedor a se estruturar melhor, dentro de casa a postura é a mesma. Quando você começa a contar essa história, as pessoas querem fazer parte.”

O diretor ressalta que, quando se fala que o maior patrimônio da corporação são as pessoas, nem sempre é assim. “O maior patrimônio são as pessoas certas”, diz ele. “Com alto nível de preparação: sabe o que fazer, como fazer e quer fazer. Ou seja, tem conhecimento, habilidade e atitude. Esse é o funcionário para atrair e reter. Mesmo em tempos difíceis, é preciso manter esse perfil na empresa. Para que, assim que o mercado começar a reagir, a força esteja preparada para acompanhar com rapidez o movimento e aproveitar esse tempo frente à concorrência. Uma das formas de estar preparado é não deixar o talento ir embora.”

Fonte: O Estado de São Paulo – 8 de abril de 2016

Recentemente, a primeira-dama dos Estados Unidos, Michelle Obama, em viagem à Argentina, aproveitou a ocasião para falar para jovens mulheres sobre a importância de se prepararem para serem líderes. Contou como ela mesma enfrentou o sexismo e, por diversas vezes, por exemplo, ouviu pessoas perguntarem ao seu irmão que carreira iria seguir e para ela com que tipo de homem iria se casar.

Representante de uma nova geração, a atriz Emma Watson, mais conhecida pela saga Harry Potter, hoje embaixadora da ONU, levanta a voz repetidamente para defender:   “Queremos acabar com a desigualdade de gêneros e, pra isso, precisamos que todos estejam envolvidos”.

Duas gerações e o mesmo propósito. E já que todos precisam estar envolvidos, perguntamos:

O que você faz, o que pode fazer no dia a dia para que isso aconteça?

Se você ainda não sabe responder a essa pergunta, temos uma proposta. Reserve o dia 23 de junho para descobrir como, no primeiro Congresso Nacional de Liderança Feminina, o CONALIFE.

Estamos reunindo o depoimento de mulheres que chegaram a posições de liderança no Brasil. Vamos mapear juntas as mudanças que precisam ser feitas. Essa iniciativa da ABRH-SP é parte do memorando de entendimento que a Associação assinou com a ONU e que inclui a adesão ao movimento HeForShe. “Com base nos pilares Conhecimento, Inspiração e Atitude, estão sendo construídos os temas dos debates e das palestras e são convidados os participantes e conferencistas”, informa o presidente Theunis Marinho.

O pilar Conhecimento terá conteúdos relacionados às vantagens concretas da diversidade de gêneros para os negócios. O pilar Inspiração vai debater o desenvolvimento e crescimento profissional feminino e o equilíbrio entre carreira e vida pessoal. Já o pilar Atitude terá como foco a atração e contratação de mulheres pelas empresas e os caminhos para a recompensa e o reconhecimento equânimes entre gêneros.

Envolver a todos significa, também e principalmente, ter homens que abracem esse processo. E, por isso, eles estão no Comitê de Conteúdo. Sérgio Piza (Klabin) é um dos representantes. ”A ocasião é uma forma de nos conscientizarmos de pequenas mudanças que podem trazer grandes resultados”, lembra Mário Faccioni Jr., diretor da Regional Metropolitana Oeste. “São muitas as pesquisas que comprovam que mais mulheres no board impulsionam os números positivos. Então, não tem desculpa para não abrir espaço. O CONALIFE vai ser uma oportunidade para encontrar os caminhos e colocar em prática em todos os ambientes, não só no trabalho.”

Fonte: Folha de Alphaville – 01 de abril de 2016

Como construir uma cultura forte, com políticas e metas claras sobre desempenho? Em outras palavras, como medir aspectos como produtividade, proatividade e aperfeiçoamento de competências? Essa questão, talvez a principal em todas as organizações, é certamente das mais polêmicas no RH.

Tema de um dos Grupos de Estudos da ABRH-SP Metropolitana Oeste, “Gestão de Desempenho” é um processo que tem início, meio e tomada de decisão contínua. Cada empresa deve pesquisar, avaliar e implementar o modelo que se adeque a sua realidade, perfil e cultura organizacional”, diz Janaína Maia, diretora de Capital Humano do Walmart e coordenadora do grupo.

Em palestra aberta, na última semana, Janaína contou um pouco da sua experiência na empresa e trouxe à luz preocupações que serão trabalhadas no grupo. “O desafio de Recursos Humanos é garantir o alinhamento entre as metas individuais e departamentais com as estratégias organizacionais.”

Na estratégia de gestão de pessoas, o sistema Gestão de Desempenho equilibra a balança do Reconhecimento e Recompensa. Mede o nível de conhecimento da organização e o nível de comprometimento dos profissionais. Também tem grande influência nos processos de feedback.  “Feedbacks estruturados, claros e cuidadosos proporcionam benefícios, quando feitos por meio de instrumentos efetivos de aprendizagem e desenvolvimento do liderado e do líder”, resume.

O uso de coaching, por exemplo, é uma boa maneira de captar anseios e sugestões que, muitas vezes, não chegam por canais mais formais. É também uma boa bússola para a área de treinamento. Janaína acredita que “o alinhamento de expectativas é extremamente importante. O profissional deve deixar claro suas aspirações e obter da sua liderança um feedback das suas aptidões para o caminho almejado”.

Para ela, “um processo de Gestão de Desempenho efetivo depende, sobretudo, de uma liderança eficaz e eficiente, que constitua o elo de alinhamento entre indivíduo e as estratégias da empresa. Cabe à liderança a promoção das adaptações necessárias para gerar a sinergia”.

Mesmo que você ainda não seja líder, prepare-se. O grupo que discute o assunto se reúne uma vez por mês. Poucas pessoas para que a atenção no desenvolvimento seja plena: “Participar de Grupos de Estudos agrega valor no desenvolvimento do profissional, proporciona diferencial competitivo em processos seletivos, além de ressaltar competências essenciais que as empresas buscam nos candidatos,” ressalta Janaína.  

Mais informações: rmo@abrhsp.org.br 

Fonte: Folha de Alphaville – 01 de abril de 2016 

Quem responde é Gustavo Casarotto, da Metadados.  CEO, com perfil focado na Inovação, ele olha lá para fora com a visão de quem prepara o futuro – agora. Você acompanharia?

Para quem não conhece bem o termo, a Quarta Revolução Industrial é uma economia com forte presença de tecnologias digitais, mobilidade e conectividade de pessoas. Foi tema do famoso encontro de Davos, deste ano. E por que importa para a sua carreira? Porque substitui totalmente a lógica atual de produção. “A nossa referência é a linha de produção linear. Se eu quero fazer um produto novo, contrato pessoal para isso e coloco dentro da minha fábrica – talentos e máquinas. Com essa nova estrutura, não precisa trazer para dentro, treinar e desenvolver até alcançar o resultado. A empresa tem a ideia e busca colaboradores fora que já são especializados em desenvolver aquele segmento. Ganha tempo e agrega inteligência”, explica Gustavo. “Se você precisa de um software que agregue ao seu negócio, não precisa aprender a desenvolver o software, mas vai buscar no mercado quem faz e faz bem. O  segredo do produto, que o brasileiro adora guardar para si, passa a ser aberto. É o caso da Netflix que abriu para que colaboradores encontrassem a ´fórmula´ mais interessante para sua rede de servidores.”

E como afeta os profissionais? “Quem já está no mercado, vai ter que mudar a maneira de pensar para achar soluções com essa nova lógica. Conviver com a inovação.” Já quem está na escola e faculdade, segundo ele, já vai chegar mais preparado. “Tecnologias, como a impressora 3-D, que já começam a aparecer nesses ambientes de educação, serão mais corriqueiras no novo modelo. Elas possibilitam a fabricação em escala menor, com qualidade.”

Por isso, um dos primeiros setores que deve se desenvolver mais rapidamente é o de brinquedos. Pois, a flexibilidade e a criatividade são grandes. Brindes e até calçados estão na lista dos que devem despontar antes. Já a construção civil, que, em alguns países mais desenvolvidos, já vive sob as novas regras, aqui vai demorar. “Enquanto, na China, já fizeram uma casa com impressora 3-D em 24 horas, aqui temos outros fatores. Em países com inverno rigoroso, os prazos de construção são curtos. Por isso, a tecnologia cai bem. Mas os custos são altos. Aqui, temos mão de obra barata e um clima que amplia a temporada de atividades. Não há ainda por que migrar para essa solução.”

Quer se preparar melhor? A resposta pode estar nesta mesma página.

Fonte: Folha de Alphaville – 24 de março de 2016