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Por José Emídio Teixeira, diretor da ABRH-SP

É avassaladora e recorrente a cantilena de executivos de empresas, diretores de Recursos Humanos e consultores organizacionais a respeito da importância das pessoas para as organizações. Todos cantam hinos de louvor aos feitos e competências dos trabalhadores. Enumeram, sem economizar palavras e frases de efeito, as vantagens das empresas que tratam bem seus empregados, além de recomendar como as lideranças corporativas devem gerenciar melhor suas equipes.

O tema é constantemente retomado em artigos nos jornais e revistas de negócios. Ele é objeto de atenção nos seminários e congressos especializados. Existem pelo menos três grandes pesquisas promovidas por importantes veículos de comunicação para identificar as melhores empresas para se trabalhar. Inúmeros livros são publicados todos os anos no Brasil abordando liderança, clima organizacional, ambiente de trabalho, comunicação e outros conectados.

Ao se considerar a quantidade de horas de treinamento sobre os mesmos temas às quais as empresas submetem seus líderes de todos os níveis e a quantidade de programas de administração ofertados pelas boas universidades, que têm razoável carga horária dedicada à gestão de pessoas, pode se dizer, sem risco de errar, que, se dependesse de informação, leitura, formação e recomendação recebida pelos gestores, os trabalhadores de todos os níveis deveriam estar saturados de serem constantemente muito bem tratados. 

Quando se mergulha na realidade da maioria das empresas, o que se encontra é um quadro muito diferente. O discurso não é seguido na prática. Ninguém está satisfeito: trabalhadores, líderes e patrões. Cada um tem alguma reclamação a fazer.

Os patrões reclamam dos custos. Acham que pagam muito pela contribuição dos trabalhadores. Julgam que as convenções e acordos coletivos são generosos demais e que é preciso negociar de forma mais dura na data base. Os gerentes gostariam de ter mais produtividade e comprometimento. Acham que os trabalhadores não entendem a necessidade das empresas serem mais competitivas para enfrentar a concorrência externa.

Por sua vez, os trabalhadores acham os salários baixos, os benefícios insuficientes e têm sérias restrições à organização, aos processos e horários de trabalho. Querem ser mais ouvidos, reclamam da falta de informações, acham que os chefes só se lembram deles na hora de exigir mais.

Quando se examina isoladamente as posições de cada grupo, aparentemente, todos têm razão, mas a equação não fecha porque os recursos são limitados, os interesses diferentes e há pouco diálogo entre os atores sociais. Não há quem tome a iniciativa de buscar um caminho que sirva aos interesses comuns, um processo em que todos contribuam para alcançar os resultados e compartilhem os benefícios.

Se os trabalhadores são realmente tão importantes para as empresas, já passou da hora de buscar uma forma de conciliar interesses de patrões e empregados, dos gerentes e suas equipes. As empresas deveriam propor aos trabalhadores um novo contrato social em que estes últimos entrem com produtividade e comprometimento e os patrões e gerentes retribuam com remuneração justa, respeito e participação nos resultados. Além disso, o diálogo deve ser escolhido como o meio de resolver as diferenças, contribuindo de forma decisiva para garantir a sustentabilidade dos resultados e das relações de trabalho.

No dia 9 de agosto, os associados da ABRH-SP vão eleger os integrantes da diretoria executiva e dos Conselhos Deliberativo e Fiscal da Associação para o triênio 2013-2015. Os interessados em concorrer terão de 9 de junho a 9 de julho para fazerem as inscrições. Como tem acontecido nos últimos anos, as eleições ocorrerão com o acompanhamento do Comitê Eleitoral, presidido pelo conselheiro e presidente da consultoria Lens & Minarelli, José Augusto Minarelli, e cuja função é garantir a isenção do processo eleitoral.

“Este é um momento importante tanto para os associados se candidatarem quanto para escolherem os próximos dirigentes”, alerta Minarelli, que já presidiu o Conselho Deliberativo da entidade. Ele destaca mais uma vez a realização das eleições de forma eletrônica, o que dá segurança ao processo e evita problemas de comparecimento dos eleitores.

Desde 2003, a ABRH-SP adota o sistema de votação eletrônica. “O processo é extremamente simples e totalmente seguro, e, talvez por conta disso, tem sido bem-sucedido”, avalia o conselheiro Francisco Antonio Soeltl, presidente e CEO da MicroPower, empresa que presta todo o apoio necessário, sem custos, para a realização das eleições pela web. “A MicroPower prepara o sistema com os nomes dos candidatos, cadastra os associados habilitados a participar das eleições e hospeda o sistema em seu Internet Data”, explica.

As eleições funcionam da seguinte forma: os associados em dia com suas obrigações com a entidade recebem um e-mail com senha. Na data definida para sua realização, eles devem entrar no site da ABRH-SP, na opção de eleições, para confirmar suas preferências. Quem vota uma vez não consegue votar novamente, nem saber qualquer informação do processo.

Segundo Soeltl, o sistema envia e-mails aos associados que não votaram de duas em duas horas, para lembrá-los da importância de sua participação, e alerta para o prazo final. “Encerrado o prazo estabelecido, o sistema veta qualquer ação. Somente o administrador acessa o resultado, porém sem os detalhes de quem votou e suas opções, ou seja, o voto é totalmente secreto”, garante.

Diretoria e conselhos exercem funções complementares

Para participar do processo eleitoral da ABRH-SP, os associados podem constituir chapas para concorrer à diretoria executiva ou se inscrever individualmente para as posições de conselheiros.

Órgão gerencial e operacional, a diretoria executiva é responsável pela administração e gestão da entidade. Já ao Conselho Deliberativo compete zelar pelo cumprimento dos objetivos da Associação de acordo com os seus princípios e do Sistema Nacional ABRH. O Conselho Fiscal é o órgão fiscalizador das contas apresentadas pela diretoria executiva. Os conselhos acompanham de perto e avalizam o trabalho realizado pela diretoria.

Jornal o Estado de São Paulo 15/04/2012

Graduada em Publicidade e Propaganda e pós-graduada em Engenharia de Produção, ambas pela Universidade Federal do Rio de Janeiro, a carioca Luciana Côrtes Carvas se interessou pela área de RH quando começou a trabalhar na área de comunicação interna das Lojas Americanas. A partir daí, construiu sua carreira focada em gestão de Recursos Humanos, atuando em empresas como Ernst & Young, Abbott Laboratories e Mars Incorporated. Atualmente, Luciana é diretora corporativa de Recursos Humanos da Hypermarcas, uma das maiores companhias de bens de consumo com capital de origem brasileira e que tem como estratégia a combinação de crescimento orgânico com aquisições. Veja, na entrevista a seguir, concedida ao jornal Gestão de Pessoas, a trajetória de Luciana e como o RH da Hypermarcas lida com esse processo constante de integração:

GP – Você se formou em Publicidade. Que caminhos a conduziram até a área de RH?

LCC – Meu primeiro emprego foi na comunicação interna das Lojas Americanas. Lá desenvolvi trabalhos de comunicação, em conjunto com Recursos Humanos, que me levaram a conhecer todos os seus subsistemas. Acabei gostando da área, me envolvendo e crescendo nela.

GP – Já como RH você atuou em empresas de segmentos distintos como Ernst & Young, Abbott Laboratories e Mars Incorporated. Como essa experiência tem contribuído para seu trabalho?

LCC – Para a minha carreira, tem sido fantástico, pois tenho maior flexibilidade, jogo de cintura, conhecimento de diferentes business e diversas abordagens. Até em termos de valor de mercado e empregabilidade é importante, porque tenho uma exposição maior, além da oportunidade de sempre testar meus limites. Para as empresas também é vantajoso, já que posso levar diferentes visões de como executar as atividades e questionar o modo como as coisas são feitas.

GP – Qual é o principal desafio de trabalhar em uma empresa como a Hypermarcas, que tem boa parte de seu crescimento baseado em aquisições?

LCC – É um grande desafio. Temos um forte compromisso com a continuidade e procuramos rapidamente integrar as novas estruturas que chegam à cultura da Hypermarcas. É um processo de integração muito robusto com foco em todos os subsistemas da companhia. Quando adquiridas, as empresas passam a ser parte dos departamentos da Hypermarcas. Nosso foco, então, é fazer com que esses departamentos recebam bem os novos funcionários e facilitem a sua inserção na engrenagem, e com que esses novos funcionários trabalhem tão bem quanto trabalhavam anteriormente.

GP – E todo esse processo é feito pela área de RH?

LCC – Sim. É tudo preparado pelo RH. Temos de lembrar que esse processo envolve medo, incerteza e insegurança das pessoas. Então, é preciso acolhê-las e mostrar muito rapidamente como a empresa funciona, o plano de carreira que elas têm disponível, enfim, tudo o que elas precisam saber.

GP – Qual é a estrutura atual da área?

LCC – São mais de 200 profissionais de RH espalhados pelo Brasil – no total, a Hypermarcas conta com 13 mil funcionários no país. Uma parte da área de RH cuida das atividades funcionais, como Recrutamento & Seleção, Remuneração e Comunicação Interna, e outra, só da integração dos novos funcionários. É importante dizer que o nosso RH ainda está em formação. É um trabalho duro, mas que apresenta muitas oportunidades, porque a Hypermarcas é uma empresa diferenciada, com um processo de construção muito rápido. Por isso mesmo, há muito a ser feito. Também vale destacar que existe muita maturidade da organização sobre a importância de RH participar de todo esse processo.

GP – Você é associada da ABRH-SP. Qual é a importância para um profissional de fazer parte do movimento associativo?

LCC – Acho fundamental. RH sempre precisa discutir o papel que exerce nas organizações, ter oportunidades de trocas para fortalecer a visão estratégica da área, debater o seu papel no business. Não pode ser um RH que só vivencia o ambiente da empresa onde está, é preciso ter diferentes visões. O dia a dia nos absorve demais, por isso temos de encontrar um lugar para nos abastecer e não esgotar nossos recursos. A ABRH-SP é um exemplo de entidade que facilita trocas e contatos, sem contar as oportunidades de desenvolvimento profissional que oferece.

Data: 08 de abril de 2012

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