*Entrevista com 

Tatiane Souza

”Vice-diretora da ABRH-SP Bauru, especialista em Coaching e Liderança e CEO da Gente Mais Consultoria e Treinamentos”

Como manter a equipe motivada em meio às crises financeiras?

O fator motivacional por parte da empresa é exercida pela liderança. É função-chave do líder criar essa identidade entre colaborador e corporação. Estabelecer metas de sobrevivência e pessoais, sendo sempre claro e honesto sobre a situação da empresa ressalta ainda mais os objetivos da pessoa evitando que ela esmoreça. E em algum momento, a maré ruim passa. Neste momento, manter a equipe unida é a melhor saída.

De que forma o coaching pode auxiliar os líderes a ultrapassar essa instabilidade econômica?

Hoje, com a fragilização da economia, os líderes estão incumbidos de exercer diversos papéis ao mesmo tempo. O coaching é uma ferramenta que pode ajudá-los a superar obstáculos e obter desempenho melhor do que o natural. Por meio dele, a empresa trabalha junto aos gestores a definição e clareza das metas e valores organizacionais, além de, estabelecer planos de ações para traçar objetivos e como alcançá-los. O coaching pode ser realizado individualmente ou em grupo e melhora o desempenho da equipe com o um todo, pois aumenta a sinergia entre participantes, equipe e empresa. Metas estabelecidas durante o processo de coaching – sejam elas de desempenho ou comportamento – geralmente conseguem ser alcançadas.

Em sua opinião, a crise é uma barreira ou uma oportunidade para os líderes?

A crise é uma oportunidade de repensar estratégias, sonhos, criar alternativas diferenciadas, inovadoras e abusar da criatividade. É nela que surgem as boas ideias e boas sacadas. Muitas empresas estão aproveitando para rever e reinventar seus processos e, inclusive, às vezes modificando o seu produto final, e gerando com isso excelentes resultados. O coaching ajuda muito nesse processo de tentar chegar aos resultados de diversas maneiras possíveis. A Frigol Frigorífico da região de Bauru, por exemplo, conseguiu resultados financeiros muito expressivos a partir da criação de um programa de desenvolvimento de liderança de coaching.

A partir de sua experiência, quais dicas você daria àqueles que querem se tornar líderes melhores?

Hoje o líder precisa exercer o papel de liderança motivadora, engajadora, ser assistencial – que é entender seus liderados em sua essência, tanto nos aspectos profissionais como pessoais – deve ter uma comunicação assertiva só do que é necessário que os colaboradores saibam. Também deve prever e visualizar um futuro para cada integrante da equipe, possibilitando que cumpram não só as metas da organização como seus objetivos pessoais. Aí sim se tem uma parceria de sucesso e duradoura. 

Fonte: Assessoria Digital – 18 de maio de 2016

Cleo Carneiro, Wolnei Tadeu Ferreira, Armando Zanolini Netto

A pesquisa nacional inédita de Home Office, em sua segunda edição, apresentou interesse pela prática junto a diversos segmentos no país.

A prática de Home Office é uma tendência em crescimento no Brasil.

É o que mostrou a pesquisa Home Office Brasil edição 2016, feita com 325 empresas de diferentes segmentos e portes, de diversas regiões do país. O interesse por parte das empresas também aumentou, o que reflete em um crescimento de 47% no número de participantes, em relação à primeira edição.

A pesquisa apresentou três movimentos distintos de crescimento da prática em comparação ao estudo de 2014: 50% de aumento no número de empresas que estão implantando a prática, 15% de aumento no número de empresas que estão estudando a implantação da prática e de 28% de aumento na formalização da prática.  Adicionalmente a estes movimentos, foi notório o interesse das empresas em obter informações sobre a prática, somente o evento de lançamento da segunda edição do estudo contou com a participação de mais de 80 empresas.

Outro ponto relevante nesta tendência é que, mesmo com aumento do número de empresas participantes na segunda edição, a proporcionalidade das empresas praticantes e não praticantes acompanhou o crescimento, mantendo o índice de 37% de empresas que adotam a prática da modalidade de Home Office. “Se tirarmos uma fotografia dos novos participantes da pesquisa, o número de empresas praticantes da pesquisa atual e da primeira edição, são muito próximos, o que nos leva a entender a acuracidade desse número”, destaca Armando Zanolini Netto, consultor responsável pela pesquisa.

A pesquisa trouxe informações de grande relevância para as empresas, aprofundando os conhecimentos sobre a prática e políticas de Home Office. Os participantes responderam mais de 150 questões, direcionadas a dois grupos: praticantes, onde foi detalhada a prática atual e não praticantes, onde foi levantada a percepção dos mesmos sobre pontos de destaques relativos à prática. As informações foram agrupadas a partir de quatro diferentes aspectos: Processos – detalhando a prática e critérios de elegibilidade; Pessoas – apurando a prática de teletrabalho e sua repercussão junto à vida dos colaboradores elegíveis e praticantes; Tecnologia – apontando os recursos tecnológicos envolvidos; Custo & Risco e Aspectos Legais – identificando o custeio de despesas, riscos e práticas legais adotadas, bem como percepções da empresa relacionadas a ganhos e economias geradas pela prática da modalidade de Home Office.

Dados de destaque

68% é o percentual de empresas praticantes de teletrabalho no Brasil, em suas diferentes modalidades (Ex.: Home Office, Trabalho de Campo). O número apresentando é distante quando comparado a outros mercados como Estados Unidos com 85% (1), Canadá 85% (2), França e Alemanha com 77% (1).

80% das empresas praticantes da modalidade de Home Office foram dos setores de Serviços e Indústria de Transformação, sendo os segmentos mais presentes, em ordem de crescente de participação: Tecnologia da Informação e Telecom (24%), Químico, Petroquímico e Agroquímico (12%), Serviços de Suporte e Provimento (09%), Bens de Consumo (08%) e Máq./Equipamentos & Automação (08%).

80% das empresas que adotam a prática implantaram a mesma nos últimos 05 anos. A existência da prática ocorre em empresas publicas e privadas, sendo 67% multinacionais.

De acordo com as empresas a frase que melhor define processo de Home Office é “Gerenciamento baseado em resultados, ao invés da presença física” (71%).

Os profissionais administrativos trabalham em casa de um a dois dias por semana, em média.

Os principais ganhos obtidos com a implantação da prática, identificados pelas empresas, foram produtividade (54%) e aumento da satisfação e engajamento de colaboradores (85%).

Para mais de 90% das empresas que não adotam a prática as principais barreiras de implantação estão relacionadas à cultura da empresa, segurança das informações, aspectos legais, gestão de atividades e aspectos tecnológicos/infraestrutura.

90% das empresas que adotam a prática acreditam que, para que a sensibilização dos gestores seja eficiente, é necessário fazê-los compreender os benefícios dessas novas formas de trabalho.

Em mais de 80% das empresas, o Home Office é utilizado para a atração e retenção de colaboradores, além de permitir a otimização dos processos internos.

O estudo também levantou o comportamento esperado pelas empresas que adotam a prática, junto aos elegíveis a modalidade de Home Office e, destacou-se a o nível de independência (80%), aspectos tecnológicos (58%), compreensão de seu trabalho (54%) e produtividade (51%).

O estudo conduzido pela SAP Consultoria teve o apoio institucional da SOBRATT (Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades) e o patrocínio da GCONTT (Grupo de Consultoria em Teletrabalho).

(1) Estudo “Trends in Workplace Flexibility” – WorldatWork 2015

(2) Estudo “Workplace of the future” – Polycom 2015

Para maiores informações sobre o estudo acesse o endereço: http://www.pesquisahomeoffice.com.br/

SAP Consultoria

A SAP Consultoria em RH é uma consultoria que há mais de 20 anos atua no desenvolvimento e implantação de projetos voltados para Soluções em Gestão de Cargos, Funções, Carreira e Remuneração. Somos reconhecidos pela qualidade e eficiência da informação. Trabalhamos em parceria junto a clientes de diversos segmentos, de pequeno, médio e grande porte de nacional, multinacional, e sem fins lucrativos, a fim de atender às suas necessidades e agregar valor e competitividade na gestão de pessoas.

SOBRATT (Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades)

A SOBRATT é uma sociedade civil, sem fins lucrativos, que há mais de 15 anos apoia iniciativas voltadas à prática de Teletrabalho e sobre as diversas formas flexíveis de realização do trabalho no Brasil. O objetivo é disseminar conhecimento do mundo do trabalho à distância, especialmente o teletrabalho, desenvolvendo pessoas e organizações, influenciando na melhoria da condição social, política e econômica do nosso Brasil e na qualidade de vida dos trabalhadores.

GCONTT (Grupo de Consultoria em Teletrabalho)

O GCONTT é uma Consultoria brasileira que tem por missão dar suporte às empresas na avaliação, implantação e ampliação em projetos voltados ao Teletrabalho. Seu diferencial de atuação é considerar o teletrabalho como uma estratégia de gestão, integrada e transdisciplinar, envolvendo suas várias dimensões.

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Como o profissional de RH pode ser importante para ajudar as empresas a enfrentar esse momento de crise econômica e política?

Uma empresa que trabalhe com entusiasmo e que tenha uma visão de longo prazo para os seus negócios precisa nesse momento ter planos de sobrevivência. É um momento difícil, as vendas e os resultados caíram, então é o momento para o RH colaborar com o plano para a empresa atravessar essa tempestade. Os gestores e executivos de RH devem ter uma política para reter os seus talentos, afinal, na hora que a situação melhorar, a empresa precisará novamente desta equipe. Isso me faz lembrar novamente da importância de ter um time talentoso. Ainda no início de minha carreira, participei de um evento que destacaram uma fala de Thomas Watson, CEO da IBM, e dela tirei um aprendizado que cabe bem para a situação. Em entrevista, ele disse algo assim: – poderiam levar todos os meus projetos, minhas máquinas, minhas instalações, mas se deixassem comigo apenas o meu pessoal eu recomeçaria tudo novamente. Ou seja, isso mostra o valor e a diferença que um bom time faz.

Theunis Marinho (reprodução)

Qual será o principal foco da sua gestão à frente da ABRH-SP?

A ABRH-SP quer ser a organização associativa mais representativa para o profissional de Recursos Humanos no Estado de São Paulo e também ser uma referência, um exemplo positivo, para outras associações da ABRH de outros estados.

Quais projetos você destacaria para este ano?

Como diziam os americanos na época da colonização dos Estados Unidos, “Go east”. Este será um dos focos de nossa gestão: focar no interior de São Paulo, região com maior PIB do Brasil. Diante disso, já temos um diretor executivo focado para trabalhar com as nossas regionais – que é o Guilherme Cavalieri – e nomeamos nesta gestão o Fernando Lima como diretor de integração regional para intensificar ainda mais este trabalho. Além disso, temos a Roberta Nunes Barbosa, gerente de regionais, que já é bastante atuante.

Realizaremos no dia 23 de junho o CONALIFE – Congresso Nacional de Liderança Feminina em São Paulo. A liderança feminina é um tema já introduzido pela ABRH-SP com os Encontros de Liderança Feminina em São Paulo, sob coordenação da nossa diretora executiva Edna Goldoni, e eventos das nossas regionais. Agora que a ABRH-SP recebeu o selo do #HeForShe da ONU Mulheres agigantar a discussão e levantar essa bandeira do empoderamento da mulher dentro das empresas.

Qual o papel do RH dentro das empresas?

Fazendo uma analogia com um jogo de futebol, o profissional de Recursos Humanos não é apenas um gandula ou um preparador físico, ou ainda um cartola, que ajuda o time do lado de fora do campo. O gestor de RH é um dos onze que participa do jogo, de forma estratégica, como um meio-campo, um camisa 5, decisivo para as vitórias do time.

Se você visitar num domingo os escritórios das principais multinacionais da Avenida Faria Lima, por exemplo, o cenário delas será muito semelhante em termos de estrutura e decoração do espaço, dos sistemas de TI, etc. O que diferencia verdadeiramente uma da outra, é na segunda feira, quando as pessoas chegam para trabalhar.

Você atua como conselheiro consultivo e de administração de empresas. Como os profissionais de RH podem se capacitar para também se tornarem conselheiros? Quais competências profissionais são imprescindíveis a esses profissionais?

O conselheiro de administração exerce uma função jurídica, prevista em legislação como sendo administrador daquele negócio. Ou seja, ele também tem responsabilidade jurídica pelos atos da empresa. O conselheiro consultivo é diferente – este tem experiência e know how para aconselhar presidentes e CEOs de empresas em decisões estratégicas, sem necessariamente responder juridicamente por isso. A maneira de se qualificar para se tornar um conselheiro é, em primeiro lugar, é se qualificar em cursos promovidos pelo IBGC-Instituto Brasileiro de Governança Corporativa, bem como pela FDC-Fundação Dom Cabral, que preparam pessoas para ocupar o cargo. Se for um profissional de RH, quanto mais ele vai se tornando empresário, pensando estrategicamente e conhecendo as legislações pertinentes, mais próximo ele estará de ter essa condição. 

reprodução

Donizetti Moretti destaca a importância do Engajamento

Braço direito do atual presidente da ABRH-SP, o Vice-Presidente Donizetti Moretti conversou conosco sobre tema de extrema importância para empresas de todos os portes: engajamento. A partir do ano que vem, quando a entidade será comandada por nova diretoria até 2018, ele estará à frente do Conselho Deliberativo da ABRH-SP, cargo para o qual foi recentemente eleito como presidente.  

1)   O engajamento está diretamente relacionado ao desempenho final da empresa? Explique.

Há uma correlação direta entre engajamento individual, das equipes e resultados organizacionais. A coordenação das expectativas profissionais individuais, integrada aos planos de ações, decorrente de um planejamento contínuo é fundamental para a sinergia organizacional. Entendo engajamento como ação mais ampla que desempenho.   

2) De que forma se pode estimular o engajamento no ambiente corporativo? Cite os principais exemplos.

A Comunicação Constante e Sistemática na gestão das operações empresariais, entre líderes, equipes e profissionais, no acompanhamento das ações e seus resultados, incorporando contribuições individuais dos profissionais nos diferentes níveis organizacionais, propiciam as pré-condições para o estímulo ao engajamento.

Alguns exemplos: Reuniões periódicas com equipes, divulgação constante de resultados, objetivos e desdobramento de metas, escuta ativa aos profissionais da ‘linha de frente com os clientes’, celebração e reconhecimento de conquistas e resultados intermediários, integrados a um sistema estruturado de definição e acompanhamento conjunto, coletivo e individual de metas e resultados.

3) Como se mede engajamento?

Tenho preferência a considerar o resultado do engajamento naquele obtido por um conjunto de indicadores previamente definido e compartilhado entre todos na equipe, onde estão explicitados resultados operacionais, satisfação de clientes, financeiros, gestão de pessoas e sustentabilidade da organização, portanto com ênfases mutáveis conforme estratégias. Neste contexto, as expectativas dos acionistas, gestores, profissionais, clientes e sociedade devem estar contempladas. O grau de evolução nos indicadores e sua abrangência deve ser alinhado ao estágio de governança da organização e buscando a continuidade no aprimoramento.       

Em outra forma, com um único índice, qualquer que seja sua magnitude e relevância, acentua-se o risco de avaliar engajamento por uma fórmula reducionista das amplas possibilidades de se considerar a excelência na administração empresarial e a satisfação de cada pessoa que opta por engajar-se à organização num momento profissional particular de carreira e vida pessoal, que não deve ser menor na busca dos fatores para engajamento.

4) É possível envolver pessoas de áreas muito distintas em uma atividade que os engaje? Como isso pode ser feito e que resultados isso traz?

Sem dúvida a resposta é afirmativa, com resultados superiores quando do envolvimento amplo e autêntico das pessoas, e não apenas nos momentos de crise, ainda que este pode ser estimulador temporal e com causa objetiva. Vários são os processos organizacionais já experimentados, além da comunicação aberta anteriormente citada, alguns exemplos são: equipes multifuncionais, por projeto, células de trabalho, liderança compartilhada por processo e conquista de um resultado/objetivo macro com ações.

São particularmente estimulantes os exemplos de resultado no engajamento dos cientistas das áreas de Pesquisa e Desenvolvimento envolvidos com profissionais de campo no atendimento ao cliente final, em trabalhos de inovação.

5)  Empresas maiores geralmente possuem uma hierarquia bem definida e é mais difícil o presidente ou CEO que está no topo interagir com os demais colaboradores. De que forma esse líder pode manter sua equipe engajada?

Se adotamos hierarquia e estrutura organizacional como elementos necessários para facilitar a realização da atuação empresarial e o processo de tomada de decisões, e não, erroneamente, como fonte de poder personalista e centralizado, a interação profissional terá melhor fluidez, mesmo em grandes corporações complexas. A efetividade estará demonstrada nas decisões cotidianas, entre os gestores líderes, responsáveis conjuntos ao CEO, na demonstração de princípios e atitudes contínuas. De fato, estamos falando da construção da cultura organizacional, com avanços e retrocessos, que deve estar fundamentada em elementos de gestão perenes.

6)  Diante da atual situação de crise econômica, de que forma uma equipe engajada pode ser eficiente?

Na identificação, conjunta, de oportunidades adjacentes, revisão de processos e novas alternativas discutidas na amplitude organizacional, entre equipes, de forma estruturada e sem deixar de considerar o efeito das decisões sobre a individualidade dos profissionais, aqueles que tanto se deseja na busca do elevado engajamento organizacional. Desconsiderar a pessoa no momento de crise é ação inibidora ao engajamento futuro desejado. 

O Brasil requer um salto significativo de produtividade, que persistirá após o momento agudo desta crise econômica. Este fator, a produtividade no ambiente do trabalho, qualquer que seja o estágio de gestão, porte e segmento, pode ser elemento que propicie aos líderes de equipes darem causa à ação de engajamento contínuo entre pessoas, equipes e organizações. O catalisador é a oportunidade do ganho coletivo da empresa, e a sociedade brasileira, num país economicamente mais competitivo no futuro.             

Presidente da ABRH-SP destaca iniciativas da associação no último triênio

O presidente da associação, Almiro dos Reis Neto, fala sobre sua gestão, planos pessoais e também sobre os desafios que os profissionais de Recursos Humanos terão nos próximos anos. Confira abaixo:

– Quais iniciativas poderias destacar ao longo de sua gestão à frente da ABRH-SP?

Ampliamos a atuação da ABRH no Estado de São Paulo com inauguração de duas regionais: uma em Sorocaba e outra intitulada de Metropolitana Oeste (que atende cidades como Barueri, Osasco, Jandira, Itapevi, Carapicuíba, Cotia, Santana de Parnaíba, Pirapora do Bom Jesus e Araçariguama). Isso tem feito o nosso número de associados crescer significativamente, alcançando este mês nossa meta de 4.000 associados, com um crescimento de cerca de 50% em relação a 2012. Junto às seis regionais, desenvolvemos novos grupos de estudos para levar conhecimento e aprendizado para mais profissionais. Em 2015 tivemos um total de 940 participantes nos grupos de estudo. Também podemos destacar o RH Conecta, fórum online que reuniu especialistas de renome para discutir temas de interesse dos gestores de pessoas. Recentemente assinamos um acordo de cooperação com a ONU para o projeto He for She (Eles por Elas), para o empoderamento das mulheres e equidade de oportunidades profissionais. Nosso Comitê Jurídico, Corhale, também se desenvolveu e entrou numa fase mais propositiva, não só analisando as leis em tramitação, como pensando e propondo novos projetos de leis ao Congresso. Deixo a ABRH em 31 de dezembro muito satisfeito com os resultados que esta diretoria conquistou. Atribuo o sucesso e evolução dos últimos três anos, principalmente, à escolha de bons colegas, diretores e gestores nas regionais, comprometidos com a ideia do voluntariado – em paralelo às funções que exercem em seus empregos – e dedicados a motivar e contribuir com a comunidade de RH de São Paulo.

– Quais são os seus planos pessoais para além da ABRH-SP?

Voltarei a me dedicar integralmente a minha consultoria, a Franquality, e continuarei dando aulas e pesquisando pelo MBA de Recursos Humanos da FGV. Planejo publicar também um novo livro baseado em minha experiência de projetos de transformação cultural.

– Na sua opinião, quais serão os principais desafios dos profissionais de Recursos Humanos para os próximos 2 anos e como enfrentá-los?

Sem dúvida, os dois próximos anos ainda serão muito difíceis para a economia. Pesquisas já estão indicando uma queda significativa do PIB, que implica em mais desemprego, e os profissionais de Recursos Humanos precisarão saber lidar com todas essas mudanças. É necessário sustentar uma visão de médio – longo prazo para ajustar a reestruturar a empresa a seus novos custos e, mais do que isso, encontrar maneiras criativas de reter, motivar e desenvolver as pessoas na empresa, criando alternativas para minimizar os impactos da economia. Acredito que inovação será um fator significativo para que as empresas superem esta difícil situação econômica e a área de RH terá um importante papel nesta transformação. 

– Em relação à cultura organizacional das empresas, o que deve mudar e como os profissionais da área podem fazer para se adaptar?

Depois de trabalhar por décadas a capacitação de indivíduos e times, muitas empresas estão se dando conta de que também é estratégico trabalhar sua cultura para alinhar o comportamento coletivo da empresa à sua estratégia. De um lado, as empresas estão vendo que alguns traços de cultura que já contribuíram para os resultados históricos da empresa precisam ser alterados em vista do cenário competitivo e econômico atual. As lideranças têm que mostrar, na prática, novos comportamentos que podem contribuir para seus resultados futuros.

– Quais habilidades, na sua opinião, são imprescindíveis para um bom gestor de RH?

As habilidades e competências necessárias dependem do momento. Na atual situação de crise econômica, por exemplo, percebo que o mercado tem exigido profissionais que saibam analisar números e tomar decisões difíceis. Também é necessário que tenham uma visão sistêmica, interagindo com as áreas de negócio como a comercial e de vendas. Um bom gestor de RH precisa pensar na estratégia de médio/ longo prazo e conseguir influenciar seus colegas no sentido de antever oportunidades. 

Também vale a pena mencionar que, nos últimos anos, a ABRH-SP tem dado o exemplo na formação de novas lideranças, sempre renovando parte de sua diretoria e trazendo novos Presidentes da Diretoria que, ao mesmo tempo, estão alinhados com nosso compromisso de contribuição efetiva para a comunidade, e trazem muita inovação para a Associação. A partir de 2016, a nova diretoria da ABRH-SP será liderada por Theunis Marinho (confira os eleitos aqui).

Desejo muito sucesso à nova Diretoria!

Na última semana, a ABRH-SP Sorocaba completou um ano desde o seu lançamento. Em bate-papo com Daniele Matos, Vice-Diretora da regional, além de destacar o que deu certo, ela também revelou novidades para o ano que vem. Confira!

1) Quantos associados a ABRH-SP conquistou em um ano?

Desde que a ABRH Sorocaba chegou nós passamos de 15 para um total de 139 associados (entre estudantes, PF e PJ). Isso significa mais de 300 pessoas da nossa região acreditando no nosso trabalho e aproveitando os benefícios de ser associado da ABRH Sorocaba. Um agradecimento especial a todos vocês associados!

2) Quais foram os grupos de estudos criados pela regional e quais temas foram discutidos ao longo deste ano? 

Em 2014 trabalhamos dois temas nos grupos de estudos: “Estratégias de Atração e Retenção de Talentos” e “Tendências em Educação Corporativa”. O sucesso foi tão grande que estamos lançando 06 novos grupos para 2016: “Coaching”, “Consultoria Interna”, “Relações Trabalhistas”, “Jogos e Dinâmicas de Grupo”, “Programa de Estágio” e novamente o tema “Estratégias de Atração e Retenção de Talentos”. As inscrições já estão abertas e as vagas são limitadas. Interessados devem entrar em contato com Elaine Martins via e-mail regionalsorocaba@abrhsp.org.br ou no telefone (19) 3294-3307.

3) O que deu certo na gestão de 2015 e como a regional tem sido recebida pelas empresas e profissionais de Sorocaba?

Acreditamos que uma série de fatores foram cruciais para que pudéssemos levar à região eventos, discussões, conhecimento e palestrantes de altíssima qualidade, entre eles: 1) Um time de Diretores voluntários extremamente engajados e dedicados à causa da ABRH; 2) Parcerias fortes que acreditaram no nosso sonho e permitiram a realização do mesmo, como os patrocinadores, apoiadores, facilitadores e palestrantes que compartilharam seus conhecimentos, entre outros; 3) Receptividade muito positiva das empresas, grupos de RH e profissionais de RH da região, que nos incentivaram e participaram em peso (quase 1000 pessoas!) das 16 ações que promovemos, entre eventos, palestras e grupos de estudos.

4) Quais são os planos da ABRH-SP Sorocaba para 2016?

Estamos em fase de planejamento e fortalecimento do nosso time e queremos continuar trazendo conteúdo de qualidade e temas relevantes para discussão na nossa região. Nosso sonho e nossa vontade de fazer a diferença não tem limites, aguardem novidades!

5) Para finalizar, mensagem de agradecimento: 

Queremos agradecer pelo apoio, confiança e participação de todos! Foi um ano de muitas conquistas e realizações e queremos continuar trazendo o melhor para toda a região!

*Entrevista com Edna Bedani, Vice-Presidente de Conhecimento e Aprendizado da ABRH-SP

Como ser bem-sucedido na carreira?

Geralmente, quando se olha pessoas bem-sucedidas não se enxerga que existe muita busca, estudos, luta, dedicação, persistência, inúmeros aprendizados e até falhas por trás disso, afinal aprendemos muito com nossos erros. Podemos associar a trajetória do sucesso tal qual a analogia da ilusão do iceberg, segundo a qual só vemos o que está na superfície, o Sucesso, e não conseguimos ver a trajetória realizada para chegar lá e para sustentá-lo. O sucesso é resultado de uma série de fatores que podemos aprender, desenvolver, exercitar e melhorar. Dois deles são o autoconhecimento e ter autocontrole de nossas emoções, saber administrá-las diante do inesperado, competência característica de um profissional que realmente se conhece, ou seja, resiliente.

Como a resiliência pode se tornar um caminho para o sucesso profissional?

Sendo a resiliência originada por um conjunto de fatores como: autoconhecimento, autocontrole, empatia, autoconfiança dentre outros, ou seja, de comportamentos resilientes, estes fortalecem o indivíduo em sua atuação cotidiana, gerando condições de proteção ao indivíduo e permitem relacionar de forma positiva com as adversidades cotidianas, aprender com elas e superá-las. Estes são fundamentados no autoconhecimento, no autocontrole, na flexibilidade, e no alcance da realização pessoal máxima, fatores que norteiam o caminho para o sucesso profissional.

Como aplicar a resiliência ao dia a dia?

Uma forma simples e fácil é praticar o autoconhecimento (para saber o que te incomoda e o que te deixa feliz) o autocontrole e a flexibilidade sempre! Alguns métodos ajudam na promoção de um ambiente resiliente, propício ao sucesso profissional e pessoal: promover a autoconsciência, busca da eficácia nas ações propostas, incentivar o trabalho colaborativo, buscar constantemente os aspectos positivos nas situações e a satisfação no ambiente profissional. 

Entrevista Guilherme Cavalieri: dois anos do Grupo Líderes de RH

Idealizado por Donizetti Moretti, vice-presidente da ABRH-SP, o Grupo Líderes de RH completa aniversário de dois anos no próximo mês de novembro. Em entrevista, o diretor de Relacionamento com Associados da ABRH-SP Guilherme Cavalieri falou das vantagens e objetivos dele.

Por qual motivo o grupo foi criado?

O grupo surgiu depois que identificamos que muitos estavam chegando a posições mais elevadas dentro das empresas sem possuir networking suficiente para o cargo.  Queremos profissionais que ocupem nível hierárquico abaixo dos VPs de RH para oferecer-lhes a possibilidade de se exporem, se desenvolverem junto a outros líderes.

Com que frequência o grupo se encontra e quais temas já foram discutidos?

As reuniões ocorrem mensalmente na sede da ABRH-SP e os temas são definidos sempre na reunião anterior. Há, inclusive, espaço para especialistas convidados como, por exemplo, os que tivemos ao longo deste um ano: o consultor expert em conflitos de gerações Sidnei Oliveira, a relações públicas pós-graduada em Liderança Viviane Mansi, e a Doutora em Sociologia das Organizações e Mestre em Antropologia do Consumo Carmen Migueles. Foram discutidos temas como “Encontros de Gerações”, “Storytelling para estratégias de engajamento”, “Lideranças Competitivas – Gestão da Mudança” entre outros.

Quantas pessoas fazem parte do grupo?

Atualmente, possui 38 participantes, mas sempre se renovando e abrindo espaço para novos participantes. Além dos encontros presenciais, o grupo possui interação ativa através de redes de contato (whatasapp, e-mail etc).  

Quem pode participar do grupo Líderes em RH?

A empresa ou o profissional interessado deve se filiar à ABRH-SP e este grupo é específico para gerentes sêniores e diretores de RH, que reportem diretamente para os VPs. Interessados devem entrar enviar o currículo para gruposdeestudos@abrhsp.org.br ou entrar em contato no telefone (11) 5505-0545.