A prioridade núm
ero um para qualquer empresa que atua em países emergentes é sem dúvida o desenvolvimento e a preparação da liderança. Os fatores que estão em jogo nesse ambiente complexo e incerto são a escassez de recursos, dificuldade financeira, falta de confiança na política do país e uma altíssima instabilidade.
Muitos executivos assumem a prerrogativa de que a prioridade está no corte de custos e despesas, na retenção de investimentos de naturezas diversas e na paralisação de programas de desenvolvimento. Fato é que tal visão está baseada em uma premissa de curto prazo que não ajuda na construção de um pipeline de talentos capaz de garantir um melhor resultado no futuro, pois não há talento que permaneça engajado em uma estrutura de líderes medíocres e com pouco preparo.
De acordo com a ATD (Association for Talent Development) edição de 2016, não há dúvidas, a saúde de Talent Development em qualquer parte do mundo é influenciada por condições econômicas, ou seja, uma economia estável, com geração de novos postos de trabalho, tem mais condições de investir mais em Talent Development. Contudo, cabe aqui fazer algumas ressalvas. Desenvolver menos não quer dizer não fazer nada. Grandes corporações, com reputação mundial, provenientes de diferenciados segmentos da economia, continuam investindo em desenvolvimento de líderes, mesmo em locais menos desenvolvidos.
Outro ponto é que a gestão de programas de desenvolvimento, principalmente nesses países, necessita de muita consistência, de um olhar detalhista e cuidadoso para escolher, avaliar e desenvolver as pessoas certas. Se um processo de coaching executivo é concedido, o resultado desse investimento deve ser fenomenal e os líderes precisam abraçar tais indicadores como sendo seus, não somente de RH.
Se os resultados de uma pesquisa de engajamento foram ruins, isso é ótimo, pois pode ser a chance de uma organização virar o jogo. O pior retorno de uma pesquisa é a falta de resposta e a apatia generalizada, pois representa a perda dos profissionais não para o mercado externo, mas para a própria organização. Esta precisa perceber rápido quando seus principais talentos estão desistindo de seus desafios ou sonhos. A cultura de desenvolvimento reativa deve ser evitada e expurgada em momentos de crise. É necessário um olhar atento e propositivo às temáticas e dilemas da organização.
Por fim, a necessidade de um link entre a aprendizagem e o desempenho é a tendência que deve preponderar em várias partes do mundo, ou seja, qualquer investimento precisa ser efetivo e trazer resultados ao negócio.
Assessment individual ou em grupo, para fazer uma leitura diagnóstica rápida e isenta das oportunidades, é uma ferramenta imprescindível. Programas de grupo para ajudar no alinhamento de objetivos e concretização de resultados podem oferecer uma dinâmica de troca de experiências muito interessantes. Programas em formato blended provocam insights diferentes tirando muitos líderes da zona de conforto. Enfim, há muitas variedades de investimentos de desenvolvimento de liderança disponíveis. É preciso visão de longo prazo e atitude para fazer a mudança acontecer.
Por Silvana Mello, diretora de Talent Development na Lee Hecht Harrison Brasil
ero um para qualquer empresa que atua em países emergentes é sem dúvida o desenvolvimento e a preparação da liderança. Os fatores que estão em jogo nesse ambiente complexo e incerto são a escassez de recursos, dificuldade financeira, falta de confiança na política do país e uma altíssima instabilidade.
Muitos executivos assumem a prerrogativa de que a prioridade está no corte de custos e despesas, na retenção de investimentos de naturezas diversas e na paralisação de programas de desenvolvimento. Fato é que tal visão está baseada em uma premissa de curto prazo que não ajuda na construção de um pipeline de talentos capaz de garantir um melhor resultado no futuro, pois não há talento que permaneça engajado em uma estrutura de líderes medíocres e com pouco preparo.
De acordo com a ATD (Association for Talent Development) edição de 2016, não há dúvidas, a saúde de Talent Development em qualquer parte do mundo é influenciada por condições econômicas, ou seja, uma economia estável, com geração de novos postos de trabalho, tem mais condições de investir mais em Talent Development. Contudo, cabe aqui fazer algumas ressalvas. Desenvolver menos não quer dizer não fazer nada. Grandes corporações, com reputação mundial, provenientes de diferenciados segmentos da economia, continuam investindo em desenvolvimento de líderes, mesmo em locais menos desenvolvidos.
Outro ponto é que a gestão de programas de desenvolvimento, principalmente nesses países, necessita de muita consistência, de um olhar detalhista e cuidadoso para escolher, avaliar e desenvolver as pessoas certas. Se um processo de coaching executivo é concedido, o resultado desse investimento deve ser fenomenal e os líderes precisam abraçar tais indicadores como sendo seus, não somente de RH.
Se os resultados de uma pesquisa de engajamento foram ruins, isso é ótimo, pois pode ser a chance de uma organização virar o jogo. O pior retorno de uma pesquisa é a falta de resposta e a apatia generalizada, pois representa a perda dos profissionais não para o mercado externo, mas para a própria organização. Esta precisa perceber rápido quando seus principais talentos estão desistindo de seus desafios ou sonhos. A cultura de desenvolvimento reativa deve ser evitada e expurgada em momentos de crise. É necessário um olhar atento e propositivo às temáticas e dilemas da organização.
Por fim, a necessidade de um link entre a aprendizagem e o desempenho é a tendência que deve preponderar em várias partes do mundo, ou seja, qualquer investimento precisa ser efetivo e trazer resultados ao negócio.
Assessment individual ou em grupo, para fazer uma leitura diagnóstica rápida e isenta das oportunidades, é uma ferramenta imprescindível. Programas de grupo para ajudar no alinhamento de objetivos e concretização de resultados podem oferecer uma dinâmica de troca de experiências muito interessantes. Programas em formato blended provocam insights diferentes tirando muitos líderes da zona de conforto. Enfim, há muitas variedades de investimentos de desenvolvimento de liderança disponíveis. É preciso visão de longo prazo e atitude para fazer a mudança acontecer.
Por Silvana Mello, diretora de Talent Development na Lee Hecht Harrison Brasil
de profissionais de diferentes gerações em uma mesma equipe e no mesmo ambiente corporativo é um elemento-chave para organizações sustentáveis. Este é o tema da palestra que a ABRH-SP promove nesta quinta, a partir das 14 horas, na sua sede, com Sergio Serapião, empreendedor social e cofundador da Via Gutenberg, uma das empresas pioneiras em sustentabilidade do país.
Serapião vai falar como essa questão traz uma nova visão para o futuro das empresas e também sobre a experiência dele como fundador e atual líder do LAB60+, movimento que reúne empresas, ONGs, instituições acadêmicas, governo e cidadãos comuns na busca por compartilhamento de experiências, conexões e inspiração em diversos assuntos que tangenciam a longevidade.
O evento é gratuito para associados da ABRH-SP. Não associados pagam R$ 100.
Inscrições: 
A igualdade de gêneros e o empoderamento feminino são questões prioritárias da ABRH-SP. Se elas já eram importantes quando a entidade criou o grupo de Liderança Feminina, cresceram em relevância por conta de um memorando de entendimento com a ONU Mulheres, assinado em novembro do ano passado.
Um dos desdobramentos dessa aproximação com a ONU Mulheres foi a realização em conjunto do 1º CONALIFE – Congresso Nacional de Liderança Feminina, em junho deste ano. Considerado um sucesso, o evento atraiu um público de mais de 600 pessoas e proporcionou debates altamente qualificados, tanto assim que já tem a sua segunda edição garantida no próximo ano.
Outro desdobramento é a realização de eventos que ajudem a comunidade empresarial a incorporar em seus negócios valores e práticas que visem à equidade de gêneros e ao empoderamento feminino. É o caso dos dois eventos que serão realizados pelas Regionais Baixada Santista e Campinas ainda neste mês.
Em Santos
A Regional Baixada Santista promove na manhã de 26 de novembro a segunda edição do Fórum Liderança Feminina, na AEAS de Santos (Rua Arthur Porchat Assis, 47). A proposta do evento é debater o tema “O Poder Feminino como Chave para o Sucesso no Atual Cenário do Brasil”.
“Para isso, vamos contar com cinco palestrantes de diversas áreas, sendo elas empresárias, blogueira, coach e gestora de RH”, explica Tatiane Lima, diretora de Relações com Associados e parceiros da Regional e coordenadora do fórum. “O intuito é fomentar o empoderamento feminino mostrando as ações já realizadas, mas claro que tudo isso regado a muita descontração e networking.”
O fórum terá como palestrantes: Marcelle Tiossi, educadora e master coach; Ludmilla Rossi, sócia-diretora de Planejamento e Criação da Mkt Virtual e blogueira desde 2001; Cecília Figueira, empresária e florista, proprietária da Flora Silva Flores há mais de 20 anos; Bruna Christino, professora e influenciadora digital, criadora de canais no YouTube e Instagram; e Luciana Astolpho, gerente de RH e Administrativo do Grupo Libra. As cinco vão falar com a mediação de Lúcia Helena, CEO da empresa Illuminath – Desenvolvedores de Negócios e Consultoria Organizacional.
Para participar do evento, basta doar 1 litro de leite, mas as vagas são limitadas.
Em Campinas
A Regional Campinas também promove na manhã desta quinta, no The Royal Palm Tower, em Campinas, mais um evento sobre o empoderamento feminino. O tema desta vez é “Estratégia e Liderança Feminina – Uma aposta de sucesso (experiências e projetos)”.
Participam como palestrantes representantes de empresas da região: Rodrigo Ronzella, diretor da Eaton; Maria Lucia Besson Siedlarczyk, diretora de Recursos Humanos e Jurídico da Roca; e Fabiana Cotelesse, gerente de Diversidade e Inclusão da Unilever. O evento é exclusivo para convidados.
Mais informações
2º Fórum Liderança Feminina – 
O excesso de expectativa por resultados e o foco exagerado geram um estado interno que despotencializa as pessoas. Na Olimpíada realizada neste ano, no Rio de Janeiro, os atletas brasileiros que tiveram os melhores resultados foram justamente aqueles sobre os quais havia as menores expectativas. Foi com analogias como essa com o mundo do esporte de alto rendimento que o diretor da Legalas Aprendizagem e Educação Corporativa, Carlos Legal, apresentou a palestra “Lições Olímpicas para Liderança”, na última quinta, na sede da ABRH-SP.
Legal explicou que o sofrimento inerente à perda é proporcional ao nível de expectativa que se tem com o objeto de desejo – ou seja, o apego aos resultados – e disse que é importante não ignorar que o alcance do resultado é probabilístico: “Não temos alcance sobre ele”.
Entre nossos atletas olímpicos, Legal citou o ginasta Arthur Zanetti, dono de duas medalhas conquistadas nas Olimpíadas de Londres e do Rio de Janeiro, como um exemplo pelos valores que demonstra. “Ele é modesto – não gosta de euforia –, é dedicado e perseverante, tem despojamento e gratidão pelos vínculos e usa a estratégia para conquistar os resultados.” Já o velocista jamaicano e multicampeão Usain Bolt foi lembrado como um exemplo de quem construiu o sucesso de uma maneira diferente, com muito carisma e felicidade no que faz.
O palestrante também falou do tripé que leva à realização, composto por vontade firme e paixão; conhecimento (tanto o autoconhecimento como o conhecimento em si); e expectativa apropriada, que não gera ansiedade e tem foco na ação. “O segredo do atleta é focar na ação onde ele tem potência. O foco tem de estar no objetivo.”
Diversidade intergeracional
A programação de eventos continua na ABRH-SP. “A Experiência do LAB60+: A diversidade intergeracional como elemento-chave para organizações sustentáveis” será o tema da palestra que acontece no próximo dia 24, a partir das 14 horas, na sede da Associação.
Empreendedor social e cofundador da Via Gutenberg, uma das empresas pioneiras em sustentabilidade do país, fundador e atual líder do movimento LAB60+, Sergio Serapião vai conduzir o evento. “Compartilharei minha experiência na construção e liderança de um ecossistema de longevidade, chamado LAB60+, que reúne empresas, ONGs, instituições acadêmicas, governo, assim como cidadãos comuns, na busca por compartilhamento de experiências, conexões e inspiração em diversos assuntos que tangenciam a longevidade”, antecipa Serapião.
O evento é gratuito para associados da ABRH-SP. Não associados pagam R$ 100.
Inscrições: 
Realizado entre 28 e 29 de outubro, o encontro de Planejamento das Regionais da ABRH-SP definiu a estratégia e as principais ações para o próximo ano. Participaram da reunião os gestores da Associação e os diretores de cada uma das Regionais: Baixada Santista, Bauru, Campinas, Metropolitana Oeste, Ribeirão Preto e Sorocaba.
“Pólo de investimentos nacionais e internacionais e dono de um dos maiores PIBs do país, o interior de São Paulo é uma das prioridades de gestão da ABRH-SP, que tem ampliado sua representatividade no estado por meio de suas Regionais já estabelecidas e de outras que serão inauguradas em breve, como a do Vale do Paraíba”, ressaltou o presidente da ABRH-SP Theunis Marinho.
A reunião teve uma dinâmica de integração, conduzida pelo facilitador Ely Bisso, CEO da Dorsey Rocha, que foi considerada pela vice-presidente da ABRH-SP, Lilian Guimarães, um dos pontos importantes do evento: “O trabalho fica mais fácil quando a gente conversa mais e se conhece melhor”. Segundo ela, outro ponto a ser ressaltado foi o encontro ter facilitado a identificação de soluções em comum para problemas parecidos entre as Regionais.
“Fiquei muito contente com os resultados da reunião, pois conseguimos estabelecer com clareza nossos propósitos, a estratégia de crescimento para o período de 2017 a 2018, os valores e comportamentos que iremos praticar nessa jornada, as diretrizes claras sobre eventos de cada Regional e o reforço de nossa governança”, resumiu o diretor de Integração das Regionais Fernando Lima.
De acordo com o diretor executivo Guilherme Cavalieri, as prioridades definidas durante o encontro das Regionais vão alimentar a reunião geral de planejamento estratégico da ABRH-SP, que acontecerá no final deste mês.
A seguir o que os diretores das Regionais acharam do encontro:
“A reunião nos proporcionou uma diretriz para nossas futuras ações, além de gerar uma sinergia entre a nossa seccional e as Regionais. O que observei foi que em todas as Regionais havia alguma necessidade e, ao mesmo tempo, algum fator de sucesso que poderia gerar aprendizado para nossa região. Outro ponto observado foi a atenção dada a cada uma delas e a condução maravilhosa feita pelo Ely e os demais diretores da ABRH-SP. Sentimo-nos ouvidos, respeitados e, principalmente, aceitos em nossas opiniões.” Djalma Moraes – Baixada Santista
“Além do fato de nos integrarmos aos demais diretores de Regionais, conhecendo seus desafios que são diferentes dos vividos em Campinas e aprendendo como foram as soluções dadas para os problemas comuns, pudemos discutir e encaminhar formas de tornar a ABRH-SP ainda mais ativa junto aos seus associados e ainda mais envolvida com os dilemas que afligem a nossa sociedade.” Fabio Gatti – Campinas
“O encontro foi um momento único, no qual alinhamos as estratégias em nome de uma unidade da ABRH-SP. Essencial para entendermos o todo e traçarmos objetivos comuns para toda a organização no estado de São Paulo e também um espaço vital para estreitarmos os relacionamentos interpessoais na diretoria. Nossas ações para 2017 são a continuidade dos Grupo de Estudos e o aumento da representatividade da associação junto às grandes empresas da região.” Mário Faccioni Junior – Metropolitana Oeste
“Durante o encontro, cada um de nós colaborou de forma muito criativa na exposição de suas experiências locais e isso nos inspirou para criarmos soluções cada vez mais adequadas aos nossos associados. Em 2017, teremos várias novidades na Regional Ribeirão Preto. Uma delas é o Fórum Trabalhista, que já tem excelentes resultados em outras regionais. Teremos também mais temas para os Grupos de Estudos e algumas atividades de interação e network entre associados. Estamos otimistas!” Heloísa Minto – Ribeirão Preto
“Está claro que todas as Regionais têm muito potencial de crescimento, e esses dois dias de planejamento foram essenciais para a construção do nosso futuro, bem como para o engajamento e a integração dos times. A partir de agora, faremos eventos mais conectados entre as Regionais, o que fortalece a representatividade da ABRH-SP no estado de São Paulo. Estou muito animada e empolgada com tudo que vem por aí.” Daniele Matos – Sorocaba
As qualidades dos atletas de alto desempenho que podem ser incorporadas por líderes organizacionais para enfrentar os desafios cotidianos são um dos temas da palestra “Lições Olímpicas para Liderança”, programada para esta quinta, a partir das 14 horas, na sede da ABRH-SP. Diretor da Legalas Aprendizagem e Educação Corporativa, Carlos Legal vai conduzir a palestra, que abordará também como construir um estado interno de presença, atenção e foco que sustenta a maestria.
Inscrições: 
O professor livre-docente da FEA-USP Joel Dutra foi protagonista do evento de encerramento da temporada 2016 dos Grupos de Estudos da Regional Sorocaba da ABRH-SP, realizado em 27 de outubro, no auditório da YKK do Brasil. Mais de 130 profissionais assistiram à apresentação conduzida por Dutra com o tema “Importância do Protagonismo na Gestão da Carreira e do Desenvolvimento Profissional”.
Durante o evento também foram apresentadas a nova diretoria da Regional e as ações programadas para o próximo ano, como o lançamento dos seis Grupos de Estudos de 2017 com os temas: Coaching I, Coaching II – Compartilhando Vivências, Jovens Talentos, Relações do Trabalho e Remuneração, Comunicação Empresarial e Cultura Organizacional Baseada em Valores. Além disso, foi apresentada a retrospectiva dos Grupos de Estudos deste ano e feita a homenagem a Roseli Jacobsen, que deixou a diretoria.
Neurociência
Já o Grupo de Profissionais de RH, vinculado à Regional Metropolitana Oeste da ABRH-SP, promove em 22 de novembro, das 8h30 às 10h30, no Hotel Bourbon (Av. Cauaxi, 223), em Barueri, evento gratuito sobre o tema “A Neurociência Aplicada a Ferramentas de Assessment”, com o diretor da TTISI Alexandre Ribas (para participar basta doar 1 quilo de alimento não perecível).
Mais informações:
Sobre os Grupos de Estudos de Sorocaba: 
O 43º CONARH – Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas já tem data e local definidos: entre 15 e 17 de agosto, no São Paulo Expo, na capital paulista. O evento terá novidades no formato. Serão seis palcos com conteúdo simultâneo, em um único auditório, com temas relacionados a trilhas específicas de conhecimento, que poderão ser escolhidas pelo congressista.
Em complemento, o CONARH 2017 contará com mais duas novidades na estrutura: o Espaço Ação e a Sala Mentoria. O primeiro é um ambiente sensorial, que trará conteúdo por meio de projeções aéreas, dinâmicas e palestras rápidas de 15 minutos, com formato alternativo. A Sala Mentoria será um local para discussões profissionais, conduzidas por consultores de referência no mercado.
A ABRH-Brasil ainda agregará ao congresso um dia de programação cultural, para promover a arte e a história da cidade de São Paulo por meio de eventos culturais, como visita a exposições e espetáculos musicais. “Certamente, será um show de três dias, com muito conteúdo envolvido”, afirma Elaine Saad, presidente da ABRH-Brasil.
Inscrições: 
Disciplina, determinação, engajamento, conhecimento, paixão e preparo são qualidades dos atletas de alto desempenho que podem ser incorporadas por profissionais e líderes organizacionais para enfrentar os desafios cotidianos . Esse é o tema da palestra “Lições Olímpicas para Liderança”, programada para 10 de novembro, a partir das 14 horas, na sede da ABRH-SP.
Diretor da Legalas Aprendizagem e Educação Corporativa, professor visitante dos MBAs da FGV Management e autor do blog Pense Comigo, Carlos Legal vai conduzir a palestra, que, segundo ele, vai abordar: modelos mentais que sustentam a performance e viabilizam resultados extraordinários; como construir um estado interno de presença, atenção e foco que sustenta a maestria; e quais as analogias entre uma competição olímpica e os desafios cotidianos de um líder empresarial.
A palestra é gratuita para associados. Não associados pagam R$ 100.
Inscrições: 
Nos últimos meses, uma temática tem invadido as discussões de Recursos Humanos, trazendo à tona antigas reflexões: avaliar ou não avaliar a performance? Um dilema de gestão.
A partir de feedbacks de funcionários e gestores, além de pesquisas e questionamentos sobre o investimento de esforços nesse processo, se percebe um incentivo para o desmantelamento da abordagem tradicional da gestão da performance, cujo principal motivador, porém, está nos resultados que ela gera. A que serviço está afinal a Avaliação de Desempenho da sua empresa? Executar uma tarefa, remunerar, olhar o passado ou desenvolver o futuro?
Empresas ligadas à consultoria e tecnologia parecem estar na vanguarda desse questionamento: querem encorajar feedbacks mais frequentes e abandonar processos de ranqueamento e curvas de distribuição forçada – tornando o processo mais objetivo e imparcial – e, além disso, encontrar equilíbrio entre a definição de metas e a mensuração das competências. Seu objetivo é encontrar processos que façam mais sentido, que sejam mais estratégicos, justos, com maior clareza na relação entre performance e reconhecimento, e comprovadamente gerem retorno financeiro palpável.
E, apesar da relevância dos pontos abordados acima, outra questão divide opiniões: como atrair e reter os melhores talentos que garantem a potencialização do valor econômico da empresa e remunerá-los por uma performance diferenciada, sem diferenciar os profissionais? Junte ao cenário a entrada da geração Y, mais ávida por processos que os posicionem de maneira clara e coerente no ranking competitivo e que os permita prever passos de desenvolvimento, e as pesquisas de engajamento, que têm demonstrado que os colaboradores, além de ansiar por feedbacks, desejam saber onde estão em relação aos seus pares. Isso nos leva a uma encruzilhada.
Não há resposta definitiva, afinal. A abordagem ideal será diferente para cada empresa. De qualquer forma, alguns pontos devem ser levados em consideração, pensando que talvez o grande insight dessa discussão seja “rever”.
Ranqueamento ou distribuição forçada, tem, convenientemente, caído em desuso. Equipes de alta performance não devem ser forçadas a ranquear um percentual de seus empregados abaixo da média para respeitar uma distribuição padrão.
Neste novo paradigma, pequenos bate-papos têm tornado-se comuns e devem ser mantidos, assumindo que haja uma melhora na qualidade das habilidades e ferramentas dos gerentes da performance. Os empregados merecem feedbacks consistentes, e os próprios gestores serão beneficiados com o aumento da performance das equipes.
Um número exagerado de metas, ou um modelo complicado de avaliação 360°, pode não resultar em um ROI condizente/razoável. É melhor ter um número menor de metas bem definidas a uma lista enorme de objetivos que não podem ser alcançados. Os empregados devem ser efetivamente mensurados pelo que entregaram, mas também é preciso ter ferramentas para compará-los internamente.
Por outro lado, simplicidade e objetividade dão o tom. As empresas com as melhores práticas investem tempo treinando seus gestores para serem objetivos e a definir metas claras que diferenciem o que é excelente do que é bom. Empresas que dizem aos seus empregados não conseguir diferenciar performances excelentes não devem esperar por esse tipo de resultado.
Por Agatha Alves, especialista em Capital Humano na Aon
Os impactos dos acidentes de trabalho para as empresas e a Previdência Social foram tema do seminário realizado na última quarta, no Auditório Ernesto Igel do CIEE, na capital paulista, pelo CORHALE – Comitê RH de Apoio Legislativo, grupo vinculado à ABRH-SP, em parceria com a AGSSO – Associação de Gestão de Segurança e Saúde Ocupacional.
A plateia lotada foi um indicativo do interesse despertado pelo assunto, que já havia sido tema de um evento anterior, realizado em junho na sede da ABRH-SP. Em razão dos vários questionamentos levantados naquela ocasião, o CORHALE decidiu organizar o seminário para um público maior.
Participaram do debate da última quarta: dra. Cláudia Salles Vilela Vianna, advogada e consultora jurídica nas áreas de Direito do Trabalho e Direito Previdenciário; dr. Orion Sávio Santos de Oliveira, advogado e analista técnico de Políticas Sociais do Ministério da Previdência Social; e o dr. Paulo César Andrade Almeida, coordenador geral de Políticas de Seguro contra Acidentes do Trabalho do Ministério da Previdência Social.
A dra. Cláudia questionou a prevalência das portarias e instruções normativas sobre a lei que define os acidentes de trabalho e também a importância excessiva dada à CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho, que, segundo ela, não tem o poder de determinar ou não um acidente de trabalho – atribuição exclusiva do perito do INSS. “A CAT é como um Boletim de Ocorrência, pode ser emitida por qualquer um. Por isso, as empresas devem se defender das CATs que elas não concordam”, recomendou.
Ao lembrar que a lei que define os acidentes de trabalho tem diferentes interpretações, o dr. Orion disse que a CAT é, sim, um reconhecimento da natureza acidentária, pois o perito só entra em ação quando o afastamento do trabalho é superior a 15 dias. “A empresa, no entanto, tem o direito de contestar qualquer comunicação de acidente de trabalho com a qual não concorde”, lembrou.
Ele também falou do objetivo punitivo-pedagógico das ações regressivas propostas pela Procuradoria-Geral Federal a fim de obter o ressarcimento das despesas com prestações sociais, concedidas pelo INSS em face dos acidentes do trabalho ocorridos por culpa dos empregadores. “A expectativa de recebimento é de R$ 718 milhões e até agora já foram ressarcidos R$ 16 milhões.”
Já o dr. Paulo César comentou que, no Brasil, o SAT – Seguro contra Acidentes do Trabalho pago pelas empresas tem como destino cobrir unicamente os benefícios de natureza acidentária e a aposentadoria especial por exposição a agentes nocivos, ficando as demais despesas, com perícia médica e reabilitação, por exemplo, na conta da sociedade. “Nesse sentido, o Brasil é uma mãe, porque nos outros países o empregador paga tudo”, ressaltou.
Outro aspecto abordado pelo dr. Paulo César foram as mudanças que estão em discussão no FAP – Fator Acidentário de Prevenção, como a exclusão do cálculo dos acidentes sem concessão de benefícios e a exclusão dos acidentes de trajeto. Segundo ele, deve ocorrer uma reformulação na metodologia do FAP.
Também participam do evento Theunis Marinho, presidente da ABRH-SP, que fez a abertura, Carlos Silva, coordenador do CORHALE, e Eliane Aere, diretora da AGSSO e conselheira da ABRH-SP. Presidente da AGSSO, o dr. Januário Micelli Neto fez o encerramento do evento.