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Até a década de 80, alguns especialistas em RH consideravam o treinamento um meio para adequar o funcionário ao seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização. Mais recentemente, o conceito mudou, sendo entendido como meio de alavancar o desempenho no cargo. Hoje em dia, o treinamento apenas como forma de adequação ao cargo, está superado.

Com os desafios do mercado e da concorrência, as organizações estão sendo pressionadas a promoverem o contínuo desenvolvimento das pessoas como forma de gerar e manter vantagens competitivas.

Para Milkovich e Boudreau, desenvolvimento é o processo de longo prazo que aperfeiçoa as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização.

Note que enquanto o treinamento é orientado para resultados a curto prazo, focando o cargo e procurando preencher as lacunas relacionadas ao desempenho atual, o desenvolvimento de pessoas prevê o futuro, buscando preparar capacidades e habilidades que serão necessárias para o cargo que o funcionário poderá ocupar. Atribuímos então, ao treinamento uma função mais operacional e para desenvolvimento de pessoas, uma visão mais estratégica.

Devemos considerar também que o desenvolvimento de pessoas está totalmente vinculado ao sucesso da empresa, uma vez que passa a contar com funcionários alinhados às estratégias do negócio e bem preparados para lidar com mudanças constantes.

Que o desenvolvimento de pessoas vai muito além de um simples treinamento, você já deve ter percebido. Porém, devemos considerar que treinamentos fazem parte do processo que inclui todas as experiências capazes de consolidar as características desejáveis dos empregados para a empresa.

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O clima organizacional é de suma importância para as organizações hoje em dia, afinal, envolve o nível de satisfação dos colaboradores em relação à empresa. Veja o exemplo abaixo para entender melhor este conceito.

Clima organizacional: exemplificação

Já o Pedro não reclama da ideia. Para ele, pior que isso é a maneira como seu chefe distribui as tarefas.

Essas insatisfações têm sido projetadas em seus rendimentos e logo a empresa vai começar a notar um declínio no trabalho. </p >

Entendendo o conceito

As situações acima referem-se ao conceito de clima organizacional, que nada mais é do que a forma como cada colaborador percebe a cultura e os valores da empresa (através de suas práticas, políticas, estrutura, processos ou sistemas) e como reage a elas.

Essa percepção pode ser boa ou ruim, depende muito da interpretação pessoal de cada um. A questão é que ela influencia diretamente a motivação da equipe. Isso porque atinge o seu grau de satisfação e também a qualidade do trabalho.

Pesquisas indicam que colaboradores com baixos índices de motivação, utilizam somente 8% de sua capacidade de produção. Por outro lado, em empresas onde encontramos colaboradores motivados, este mesmo índice alcança 60%.

Ou seja, investir no capital humano atualmente é de extrema importância para o sucesso de empresas!

Consegue identificar a importância do clima organizacional?

Cabe a nós, profissionais do RH, funcionarmos como agentes investigativos. Para isso, podemos contar com um eficiente instrumento ao qual chamamos de Pesquisa de Clima Organizacional.

Voltada à análise do ambiente interno a partir do levantamento de suas necessidades, a pesquisa mapeia ou retrata os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos funcionários através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações.

Recomenda-se que seja aplicada periodicamente para atualização da base de informações, principalmente em períodos de mudanças no ritmo da empresa.

Após identificar e compreender os diferentes aspectos de impacto, ou seja, os aspectos positivos e negativos, é possível definir planos de ações para melhoria do clima organizacional, focando o aumento da produtividade da empresa.

E tal ação é importante, pois cada vez mais essa atitude melhora seus índices de competitividade, uma vez que os funcionários trabalham motivados, felizes e orgulhosos por sentirem que suas opiniões são importantes para a organização.

Dentre outras vantagens, contribui para o:

• Alinhamento da cultura organizacional com ações efetivas;
• Auxilia o crescimento e desenvolvimento de seus colaboradores;
• Otimiza a comunicação;
• Melhora o ambiente organizacional;
• Diminui o índice de rotatividade;
• Cria um ambiente de trabalho seguro;
• Gera mais qualidade de vida e bem-estar aos profissionais;
• Identifica necessidades de treinamento.

Como elaborar uma pesquisa de clima eficiente?

Não existe um padrão de pesquisa de clima. Cada empresa deve adaptar o questionário à sua realidade e linguagem, estando coerente com o planejamento estratégico da organização.

O importante é mostrar credibilidade no processo, sigilo e confiança aos seus funcionários, deixando-os à vontade em suas respostas.

Outra dica válida é contemplar questões de diferentes variáveis organizacionais como:

• Trabalho;
• Integração Setorial e Interpessoal;
• Salário;
• Estilo Gerencial;
• Comunicação Empresarial;
• Desenvolvimento Profissional;
• Imagem da empresa;
• Processo decisório;
• Benefícios;
• Condições físicas do trabalho;
• Trabalho em equipe;
• Orientação para resultados.

Uma forma de encontrar fatores precisos que justifiquem o ambiente da empresa é sondar também a realidade familiar, social e econômica de seus funcionários.

Atualmente, um grande diferencial das organizações é o capital humano! Já dizia o economista inglês Alfred Marshall: “o mais valioso de todos os capitais é aquele investido no ser humano”. 

O conceito de capital humano

Pode-se chamar de capital humano toda capacidade, conhecimento, habilidade e experiência dos empregados e gerentes de uma empresa.

Ele inclui também a criatividade, a inovação organizacional, a frequente oferta de novas ideias, como elas são colocadas em prática e a avaliação de seus resultados.

Então entendemos que o desenvolvimento competitivo de uma organização depende exclusivamente de seus recursos internos, representados por diferentes formas de conhecimento para o estabelecimento de uma vantagem competitiva e sustentável.

Quando a cultura de uma empresa preocupa-se com seus colaboradores – ou seja, com seu capital humano – já está à frente de suas concorrentes que não mantém a mesma preocupação.

Ou seja, fazer uma boa gestão de pessoas e de desempenho hoje em dia é cada vez mais importante para o sucesso das organizações e, no longo prazo, o crescimento econômico das empresas dependerá, em grande parte, das melhorias no capital humano.

Sem elas, haverá muito mais obstáculos e desafios.

Principais benefícios e vantagens 

Investir no capital humano possibilita à empresa uma considerável melhoria no grau de capacitação de seus colaboradores, elevando a satisfação e dedicação deles.

Essa consequência reflete não apenas nos níveis de produtividade e qualidade, mas também na própria capacidade inovadora da empresa.

Afinal, competitividade e lucratividade não são conseguidas somente pelos processos, mas principalmente por intermédio de pessoas.

Além disso, empresas que valorizam o capital humano têm uma maior retenção de talentos, uma cultura e um clima organizacional otimizados e fortalecidos, e um equilíbrio entre as expectativas da organização e dos colaboradores.

Investimentos materiais se depreciam à medida que são utilizados, mas o conhecimento é ilimitado, aumentando conforme é estimulado e utilizado.

Ou seja, estamos falando de um ciclo vicioso: quanto mais a empresa investe em seu capital humano, mais sucesso obtém. Portanto, como profissional do RH, alerte sua empresa sobre o assunto.

E como aumentar, melhorar ou desenvolver o capital humano?

Conhecendo bem os colaboradores e investindo principalmente em educação, treinamentos e saúde. Estes são os principais catalisadores que envolvem este conceito.

Além disso, traçar um plano de carreira para cada colaborador, dar autonomia às equipes, manter os funcionários engajados, oferecer bonificações e utilizar softwares/tecnologias, também são ações de grande importância.

Colaboradores não são apenas pessoas movimentando ativos, eles próprios são os ativos e devem ser valorizados, medidos e desenvolvidos constantemente. Não perdem seu valor, mas podem aumentá-lo com o tempo e cabe à organização identificar e investir nisso.

Ações de reciclagem, economia de água e energia nas empresas são medidas fundamentais, mas a adoção da sustentabilidade no plano de negócios é bem mais abrangente. “Além de promover a educação dos colaboradores, os temas ecológicos, sociais e ambientais devem fazer parte da visão e da estratégia de negócios da empresa. Inclusão social, de gênero e raça e estímulo ao voluntariado também são exemplos de atividades sustentáveis”, explica Lilian Guimarães, Diretora de Responsabilidade Social da ABRH-SP e Vice-Presidente de Pessoas e Cultura da Natura. 

De acordo com ela, a sustentabilidade deve fazer parte de um plano maior. “Quando é para valer, está presente no DNA da organização e em todas as decisões de negócio. O tema deve ser transversal, dentro da cadeia produtiva e não ser levado em conta apenas em momentos específicos ou porque existem leis que obriguem ações nesse sentido”, explica Lilian. Investir na conscientização sustentável de todos os colaboradores, provoca mudanças também fora ambiente corporativo. “Eles levam os conceitos e práticas sustentáveis além dos muros das empresas em que trabalham, possibilitando que tornem-se melhores cidadãos e influenciem outros também”, explica Lilian.

 O gestor de pessoas tem um papel fundamental no estímulo dos funcionários às práticas sustentáveis: além do processo educativo mencionado acima, promover a sustentabilidade também faz com que os colaboradores sintam-se orgulhosos de fazer parte da empresa. “Uma empresa que adota a prática de sustentabilidade, tem a tendência de aumentar a permanência dos colaboradores no emprego. Estimular e viabilizar o trabalho voluntário, por exemplo, incita os colaboradores a se envolverem em outras causas, não necessariamente ligadas à empresa em que trabalham”, afirma Lilian.

A diretora de Responsabilidade da ABRH-SP também destacou a importância de assumir compromissos a longo prazo com relação à sustentabilidade. Para exemplificar, compartilhou a experiência vivenciada na Natura, que é referência no tema. “Hoje, a empresa tem metas de neutralizar os impactos ambientais com compensação de carbono e captação água da chuva para fabricação de produtos. Nossa visão de futuro de sustentabilidade ultrapassará a ideia da neutralização: queremos nos transformar em uma empresa promotora de impactos positivos nos âmbitos social, ambiental e econômico”, concluiu.

A organização já é um dos requisitos bastante exigidos no mercado, como forma de seleção, avaliação e até de promoção. Isto porque a desorganização pode afetar a imagem do profissional e da empresa, por comprometer resultados. Hoje em dia, em que os negócios são extremamente competitivos e regidos por diversas normas de produção e qualidade, pecar por omissão na hora de manter o local de trabalho em ordem, é como andar de marcha à ré.

É mais do que comum encontrar no ambiente corporativo uma mesa de trabalho que destoa das demais. Pode reparar que o local sempre estará fora de ordem, com papéis empilhados, canetas, canecas, material de trabalho e uma infinidade de outros objetos espalhados.  

É que na rotina diária, a desorganização é desculpa para quem está lidando com diversas atividades ao mesmo tempo, prazos apertados ou lidando com crises. Os compromissos são tantos que as tarefas mais simples, como arrumar a mesa e organizar os arquivos, fica para segundo plano. Mas, atenção, porque isso gera inúmeros problemas de rendimento e afeta a produtividade. E não adianta pensar que não tem ninguém vendo. Mesmo quando o superior imediato ainda não tenha apontado o problema, pode ter certeza que ele já reparou, sim.

Além disso, a desorganização de uma pessoa pode afetar toda a equipe e se o desorganizado em questão for o líder, a situação gera consequências ainda maiores. A grande perda é financeira. Além disso, a imagem fica sempre desgastada e a relação mais complicada.

Para solução do problema, as reuniões de feedback são estrategicamente importantes. É nesse momento que tanto líderes como liderados podem externar as suas dificuldades e incômodos e crescerem juntos. 

Atualmente, o senso de organização dos profissionais é motivo de preocupação por parte das empresas até mesmo nos processos de seleção. Algumas empresas, quando vão contratar um chefe de cozinha, por exemplo, vão até a casa desse candidato sem avisar e pedem para conhecer a sua cozinha. Deduzem que se o profissional não tem organização na sua própria casa, também não terá no ambiente de trabalho. Quem é desorganizado em casa geralmente é em outros lugares, pois, normalmente o comportamento se repete.

Quem deseja mudar, deve primeiro reconhecer a situação. Para isso, uma simples conversa entre amigos e até mesmo com os gestores imediatos pode revelar se o colaborador possui esse perfil ou não. Em seguida, é preciso ter muita disciplina, senso de percepção e, em alguns casos, buscar conhecimentos específicos em cursos de gerenciamento de tempo e capacitações voltadas à organização corporativa. Na mudança, é preciso se policiar o tempo todo. 

Dicas para se organizar:

– Identifique se você é desorganizado conversando com os amigos

– Crie metas

– Tenha uma agenda e anote tudo nela

– Leia livros ou faça cursos voltados ao tema

– Esteja sempre atento às atividades que não foram feitas

– Monitore constantemente o tempo

Por Viviane Gonzalez – Consultora de RH e Diretora da ABRH-SP Regional Campinas