Regionais - Página 3 de 29

Daniele Matos assume a Diretoria Geral da ABRH Sorocaba

No início do mês de julho de 2016, Daniele Matos assumiu a direção geral da Regional Sorocaba da ABRH-SP. Ela foi peça-chave e uma das grandes articuladoras na implantação da Regional Sorocaba, onde atuava como Vice-Diretora desde Julho de 2014 em parceria com seu antecessor Américo Garbuio Jr. Américo foi convidado para assumir a posição de Diretor de Integração e Responsabilidade Social na Seccional da ABRH-SP.

Daniele Matos é graduada em Administração de Empresas com MBA em Gestão Estratégica de Pessoas pela FGV. Possui 10 anos de experiência em Recursos Humanos e atua como Coordenadora de RH na Kantar Worldpanel, multinacional europeia de pesquisa de mercado, a única em seu segmento reconhecida como “Great Place to Work” e por 02 anos consecutivos.

Daniele é conhecida na região pela sua energia e engajamento nos temas de Gestão de Pessoas. Além da sua atuação voluntária na Regional Sorocaba, é uma das idealizadoras do grupo informal de RH “Super GT”, atuando há quase 08 anos na coordenação deste grupo que promove encontros mensais. Este ano Daniele concorre ao 19º Top of Mind de RH, premiação conhecida como o “Oscar de RH”, na qual ela foi indicada como uma das 05 profissionais mais lembradas no Brasil na categoria de Jovem Talento.

A frente da gestão da Regional, Daniele pretende continuar realizando eventos que aportem valor e desenvolvimento para a região, além de estar ainda mais conectada aos associados. Ela lidera um time de 13 Diretores, formado por profissionais experientes e formadores de opinião na região: Ana Nascimento, Angelo Agulha, Cilene Bordezan, Cristina Salzane, Daniela Amorim, Daniela Bianco, Marina Caritá, Mirian Zacarelli, Oreste Gomes, Regina Cepil, Rogério Bellini, Roseli Jacobsen e Sando Vidotto.

“Temos um time incrível que está muito engajado com a causa da ABRH e dá o melhor se si para trazer os melhores temas para a região. Esse ano estamos muito mais fortes e preparando várias novidades. Entre vários temas que estamos desenvolvendo, queremos promover treinamentos gratuitos para nossos associados e trazer para cá a iniciativa do ‘ABRH Jovem’, projeto que visa desenvolver futuros líderes e profissionais mais preparados para o mercado de trabalho. Além disso, a partir de 2017, queremos estar ainda mais próximos das outras cidades da região”, comenta Daniele, que lembra que a Regional abrange 28 cidades da região metropolitana de Sorocaba.

Este ano a Regional ainda promoverá grandes eventos na região de Sorocaba. Em setembro haverá um Fórum sobre E-Social e outro voltado para os jovens, que terão a oportunidade de ouvir histórias inspiradoras para uma carreira de sucesso. Em outubro vem aí mais um encontro do Grupo de Liderança Feminina, e no final do mês os Grupos de Estudos encerrarão os trabalhos com chave de ouro com a presença de um palestrante renomado. “Além disso, queremos fortalecer o grupo de Líderes de RH e apresentar uma pesquisa interessantíssima que realizamos com os principais executivos de RH da região”, reforça Daniele. É importante lembrar que a Associação promove momentos de network e troca de conhecimento a todos os profissionais interessados em temas de gestão de pessoas, independentemente de atuarem na área de Recursos Humanos.

“Fazer parte do time da ABRH Sorocaba é um grande orgulho para mim. Agradeço a parceria do Américo Garbuio Jr nesses últimos dois anos em que estivemos juntos na direção da regional e o parabenizo pelo excelente legado que ele deixou. Agradeço também ao meu time e à Diretoria da ABRH-SP pelo convite e por acreditarem em mim para essa posição. Estou confiante de que faremos o nosso melhor e mais uma vez superaremos as expectativas da região”.

28 de julho de 2016

 Mais produtividade vem com mais curiosidade

Por Pedro Janot

Já que produtividade é a palavra da vez, temos que levantar algumas questões importantes sobre as práticas que permeiam a questão e todas elas têm a ver com a cultura da empresa e com o perfil dos colaboradores.

Na década em que aprendemos a chamar funcionário de colaborador e que as empresas incentivam a troca de experiências contínua entre colegas como prática da cultura organizacional, os resultados de uma pesquisa, publicada no Journal of Applied Psychology, sugerem que: os empregados devem ter cuidado ao concordar em ajudar porque a energia mobilizada para essas tarefas pode deixá-los menos eficazes no trabalho. O que nos leva a pensar: esse é um critério real de avaliação do seu funcionário? Ele recebe diretrizes para ser efetivamente colaborativo ou é na base do vai lá? É preciso preparar consistentemente esse funcionário para ser ummultiplicador.

Outro sinal de alerta é: você tem o funcionário certo no lugar certo? Pesquisa, desta vez com jovens brasileiros, mostrou que 52% dos que estão na faixa dos 30 anos estão frustrados, trabalham para sobreviver, não fazem o que gostam. Ou seja, não é só ter um diploma que o habilite para a função. É saber: ele tem paixão pelo que faz? Esse ingrediente vem desde o recrutamento, o indivíduo tem que estar alinhado à cultura organizacional. E a melhor maneira é a valorização constante e a percepção de que seres humanos são indivisíveis: se a empresa melhora a qualidade de vida em casa, a chance de a produtividade daquele indivíduo aumentar é grande.

Não adianta trabalhar engajamento da porta pra dentro. O grande gap de produtividade do Brasil, com relação aos demais países (é preciso 4 brasileiros para alcançar a mesma meta de um americano), está na falta de mão de obra qualificada. Não, não basta pagar o curso. Precisa fomentar a vontade de aprender de forma contínua, com atitudes que não necessariamente são pautadas pela empresa. Quer produtividade? Estabeleça e valorize a cultura da curiosidade. O que aprendi essa semana, em qualquer contexto, que pode ser aplicado no dia a dia da empresa? O reconhecimento recorrente dessas contribuições cultiva a vontade de ir sempre além. Inverta: com a melhoria contínua, através da paixão pelo que faz e da curiosidade, você, gestor, garante a melhoria contínua dos indivíduos, da coletividade e dos processos.

Fonte: Folha de Alphaville – 22 de julho de 2016

O que é alta performance?

O CONARH está chegando e, se você ainda não se inscreveu, vai ter aqui uma pequena amostra da quantidade de informação que vai ter por lá. Entre as palestras transformadoras, estará a que trata de como formar uma equipe de alta performance em cenário de gestão de mudança. A consultora Vânia Ferrari adiantou um pouco do que vai falar para a nossa reportagem.

Antes, é importante definirmos: “O que é alta performance? Estamos falando de resultados que superam as metas e os indicadores das organizações. E a gestão de mudança é a administração de um novo cenário organizacional, repleto de transformações rápidas e contínuas que mudam prioridades e prazos, mas que são essenciais para a empresa se manter competitiva e inovadora”, explica Vânia.

Para a escritora da Pensamentos Transformadores, a chave para a formação da equipe de alta performance é a liderança de boa qualidade. “Um líder nato e preparado pode pegar um time comum e transformá-lo num time genial, trabalhando arduamente em cada etapa do ciclo de vida do colaborador na empresa e comunicando-se com seu time de forma aberta, simples e direta. As técnicas de feedback devem ser observadas e aplicadas. Um profissional que recebe feedbacks frequentes e de boa qualidade pode se transformar dentro de pouco tempo de um cara mediano para um grande profissional, apenas seguindo as recomendações do seu líder e conhecendo seu plano de carreira e quais são os Conhecimentos, Habilidades e Atitudes novos que serão exigidos em cada fase do seu crescimento.”

Ela destaca as atitudes desse líder: “Comunicação de qualidade, uso de técnicas de feedback, inteligência emocional, capacidade de envolver e encantar seu time, sendo fonte de inspiração para os liderados. Liderar pelo exemplo e sem blá-blá-blá”.

No cenário atual da economia em que superar resultados parece um desafio maior, Vânia ressalta: “Na pressão, você precisa que seu time trabalhe por você. 85% das pessoas pedem demissão do líder e não da marca que representam. Então, os líderes devem ser impecáveis na execução do trabalho, com técnica e conhecimento, e, sobretudo, têm que ser gentis para lidar com as pessoas. A frase que eu cunhei é: ‘O profissional do século 21 tem que ser bom e bom: bom tecnicamente e de bom coração´. E completa: “Uma dica eficaz de alta performance é contrate certo! Demita Rápido”.

Para o CONARH, ela promete mais. “Um Stand Up Divertido, Dinâmico e cheio de conteúdo relevante e atual sobre Gestão no Século 21. Espero você.”

Fonte: Folha de Alphaville – 22 de julho de 2016

6 disciplinas que ajudam nos resultados

Quem tem sonhos? Essa foi a pergunta que Roberta Omeltech fez, assim que começou a palestra na sede da ABRH-SP. E ela explicou: “Quem não sonha não realiza e quem não realiza não tem satisfação profissional”. Mas como construir resultados?

Roberta é CEO na Omeltech – Escola Corporativa Especializada em Desenvolvimento Humano e acredita que nossa vida pessoal e nossa vida profissional têm que estar em sintonia para que as coisas caminhem bem. “Em momentos de crise, como agora, devemos descobrir oportunidades, ter foco, dedicação e relacionamento, afinal, ninguém faz nada sozinho.”

A área de Recursos Humanos pode ajudar muito nessa sintonia, mas, para isso, deve resgatar e potencializar aquilo que cada um tem de melhor. “Hoje em dia, as empresas estão muito focadas em resultados. Para isso, é preciso engajar os colaboradores, melhorando suas competências, desenvolvendo seus talentos e habilidades.”

Roberta propõe a aplicação da metodologia 6Ds, que são as disciplinas que transformam educação em resultados. Conheça uma a uma:

D1 é determinar os resultados que deseja para o negócio e alinhar de forma transparente as metas do negócio e das ferramentas de treinamento que serão usadas para preparar o time para alcançar aquele resultado planejado.

A D2 é desenhar uma experiência completa. O que vem antes e depois do treinamento faz parte também. Pensar em como o participante vai aplicar e transferir esse conhecimento para o ambiente em que trabalha é parte do caminho para os resultados.

D3 é o momento de aplicar o conteúdo. O que caracteriza programas de alto impacto é que eles são determinados para facilitar a aplicação. Ou seja, é preciso selecionar o que ensinar e qual a melhor maneira de repassar esse conhecimento para alcançar aqueles resultados almejados.

D4 é exatamente a transferência do aprendizado. É preciso se certificar de que os participantes seguirão as metas corretas, melhorando a produtividade em cada área de atuação.

A D5 é um apoio à performance. “O treinamento não acaba quando as aulas terminam, pelo contrário, esse é o momento de auxiliar os participantes a aplicarem o que eles aprenderam no seu dia a dia de trabalho.”

E, por fim, na D6 você documenta os resultados. É a hora de mostrar aos executivos que todo esforço foi válido.

“À medida que a pessoa se desenvolve com treinamentos e vivência diária, ela consegue lidar com atividades mais complexas e isso gera o patrimônio intelectual da empresa. Com o tempo vai gerar vantagem competitiva sobre os concorrentes”, finaliza.

Fonte: Folha de Alphaville – 22 de julho de 2016

Qual o papel do RH nas empresas altamente competitivas?

Para responder essa questão, Arno Krug Júnior, CEO da operação Wall Street, da Pearson no Brasil, amarrou três fios recorrentes na condução das discussões atuais: sonho, gente e cultura.

“Primeiramente, qual o sonho da companhia com as pessoas que estão lá – o que se espera do colaborador. Gente: as pessoas estão ou não engajadas no propósito da empresa. E se identificam, ou não, com a cultura da organização. Pessoas que não se identificam com a cultura não ficam cinco meses na empresa. A cultura expulsa naturalmente. Cultura é DNA, o que nos faz ser quem somos.”

Segundo ele, é essa equação bem desenhada que vai nortear todos os processos de atração, seleção, integração e construir engajamento. “Mas, para isso, a estrutura de RH tem que ser menos RH e mais Gente & Gestão, ou seja, um centro de excelência na gestão de pessoas.”

Com essa operação, “Gente & Gestão participa da definição de metas e resultados e passa a ter que estar presente no bloco de controle da companhia: CEO, Diretor de Operações e RH com decisões integradas”, concluiu. “Sendo assim, o CEO precisa abrir espaço para essa parceria. Toda a gestão da empresa tem que estar aberta a essa presença e a dar voz para Gente & Gestão.”

Entre as mudanças de cenário, Arno, que trabalhou também na Ambev, colocou ainda a decisão sobre os processos de talento nas mãos do gestor direto: “Na minha visão, o RH tem que trabalhar como suporte técnico, mas o dono é o gestor que está contratando. No dia a dia, é ele quem vai avaliar esse funcionário”.

E ele provoca:

“Quantos por cento do seu dia estão programados para cuidar de gente? Trinta por cento ou mais do tempo do gestor, inclusive do CEO, deve ser dedicado a cuidar de gente. Tem empresa que espera um ano para, a partir da avaliação de desempenho, detectar um problema. Quando o gestor está envolvido com gente, detecta mais rápido e alinha mais rápido”.

Em poucas palavras, detalha o CEO, permite esclarecer “qual o seu desafio pra hoje? E como esse desafio está casado com a estratégia da companhia? Todas as pessoas da equipe precisam saber como essas respostas são colocadas na prática no fim do dia. Essa atitude potencializa a produtividade”.

Outro ponto importante é a interligação das metas entre áreas, que, para existir, começa com a percepção da direção de que cada gestor deve ter pelo menos ma meta compartilhada com as demais áreas – decisão que o CEO precisa estar ciente.

Arno destacou valores da Pearson que podem inspirar. Primeiro a coragem: que demonstra determinação para enfrentar obstáculos e desafios. Em apoio a esse valor fatos e dados são usados para a tomada de decisão e a crítica é ao processo e não a pessoas. O segundo valor é a visão de dono: assumindo a responsabilidade pelo seu próprio trabalho, buscar sempre o que é melhor para a companhia e fazer acontecer. Ser criativo é o terceiro, assumindo uma perspectiva mais ampla para identificar e solucionar. Estar pronto para testar, mas não se apegar a ideia de uma inovação que não se mostrou aplicável. E, finalmente, honestidade: não aceitar atalhos, ser claro e transparente nas relações e ter prazer pelo respeito e pela ética em todas as relações, dentro e fora da companhia.

( texto da ABRH-SP, publicado na Folha de Alphaville, 6 de maio de 2016)

Bom Humor Traz Bons Resultados

Difícil manter o humor da equipe diante de tantas cobranças, tantos apertos da economia? Marcelo Pinto, palestrante, consultor de RH e gestor jurídico, tem uma receita: divirta-se.

Você sabe quais os benefícios de uma boa risada? Na verdade, boa ou não, o cérebro entende da mesma maneira. É uma ação fisiológica que libera hormônios que combatem a tensão. Também gera uma reação parecida com o que acontece quando uma pessoa boceja e você acaba bocejando também. Então, a primeira dica do gelotólogo, estudioso do humor, é finja, finja e atinja.

Entre os benefícios da atitude positiva: diminui em 66% as licenças médicas, reduz 51% o turnover, 125% a síndrome de burnout. Uma pesquisa feita pelo professor Robin Dunbar e divulgada pela BBC mostra que a gargalhada funciona como analgésico, por isso tantos programas com palhaços em hospitais.

Para quem acha esse papo meio estranho, a técnica é aplicada em 8 mil clubes e mais de 70 países e tem um apelido: é a Ioga da Gargalhada. Marcelo se apoia ainda em uma palavra para resumir as ações no ambiente corporativo: SMILE. S de Sorria, M de Mude de atitude, I de Identifique oportunidades, L de lidere positivamente e E de envolva e execute.

“A mudança de atitude é o grande desafio”, explica. ”Pessoalmente enfrentamos situações que podem rapidamente mudar nosso humor. Pegar trânsito, por exemplo, é uma das mais comuns. Também quando chegamos ao trabalho bem-humorados e encontramos alguém que está ou é muito sisudo. Como lidar? Respeite. Tente mudar, mas respeite. Deixe no espaço dele e você no seu. Não precisa se contaminar.”

Outro empecilho comum para que isso aconteça, segundo o consultor, é se render às crenças populares que propagam que “a pessoa que ri não é séria”, “Muito riso pouco siso”. Não é bem assim:

“Você pode ser competente no que faz e ser descontraído, mas precisa saber os limites. Quando a gente fala de humor não estamos falando de fazer piadas preconceituosas ou dar apelidos e achar que tudo bem. Ou fazer aquela observação indelicada e depois dizer que estava brincando. Essa é a forma errada de humor. Você não precisa ser engraçado sempre. Seja positivo”.

Mais resultados que essa postura traz? Ele compila as pesquisas: 300% a mais de inovação, 43% a mais de produtividade, 37% a mais de rentabilidade. Instrumentos para a mudança? Campanhas de sensibilização, sugere.

E atenção para quem está atrás de uma vaga no mercado de trabalho: um estudo da empresa americana Robert Half apontou que mais de 90% dos executivos acreditam que o senso de humor é importante para a ascensão profissional e é usado como critério seletivo. Quer treinar para a entrevista? “Sorria na frente do espelho até que fique sincero”, recomenda Marcelo.

( Texto da ABRH-SP, publicado na Folha de Alphaville, 20 de maio, 2016)

EMPRESAS: QUAL O RUMO NO CENÁRIO ATUAL?

A pergunta que todos fazem tem muitas respostas, mas onde encontrar muitas delas? O CONARH reunirá profissionais de destaque para esclarecer o que todo mundo quer saber.

Quem já participou sabe: é um intensivo. Quatro dias com tanta informação que não tem como não sair de lá com pensamento renovado. Quer ver?

Como o RH Pode Fazer a Diferença no Momento de Crise? Essa questão está nas mãos de Márcio Fabiano, business partner para Supply Chain e Relações Trabalhistas da Avon Cosméticos. E também Como Redefinir as Prioridades do RH para Enfrentar a Crise? Andrea Clemente, diretora de RH e Comunicação da Whirlpool para América Latina, revela.

Caçadores de Bons Exemplos, Eduardo e Iara Xavier explicarão como Você Pode Fazer a Diferença. Acha que ser de uma ou e outra geração influencia? As Novas Gerações e as Relações com o Trabalho são tema para Andreas Auerbach, sócio da Box 1824, empresa que pesquisa tendências em consumo, comportamento e inovação.

Como Formar Equipe de Alta Performance em Cenário de Gestão de Mudanças? Esse desafio está no topo da lista de dez entre dez empresas, de todos os tamanhos, não? Vania Ferrari, consultora e escritora da Pensamentos Transformadores, abre o jogo, com dicas para sair de lá aplicando.
E ainda de olho na produtividade: você acha que colaboradores mais felizes tornam empresas mais produtivas, mas não sabe bem como conciliar práticas? Nicole Fuentes, assessora perita em Psicologia Positiva do Departamento de Educação Executiva da Universidad de Monterrey (México), traz uma luz para iluminar esse túnel.

Práticas novas e polêmicas também estarão sendo debatidas por lá. Você certamente ouvir falar do currículo de fracassos publicado por um professor da Universidade de Princeton? Johannes Haushofer publicou no Twitter apenas as ocasiões dos cargos que disputou e não levou, dos prêmios que não ganhou, ensaios que foram rejeitados por publicações acadêmicas e pedidos de financiamento de pesquisas que não foram aprovados. Então, como aproveitar os erros como forma de descobrir algo melhor? Nathalie Trutmann, diretora geral da Hyper Island para América Latina, terá o que ensinar aos participantes.

Folha de Alphaville – 29 de maio de 2016

HeForShe: Presidente da Aché já aderiu, e você?

“O mundo passa por uma transformação enorme e essa mudança é gerada pelas pessoas. A população vem pedindo um mundo mais íntegro, transparente, mais ético e mais igual. Essa conscientização é fundamental, pois é a base da mudança em si, gerando direcionadores de respeito, equilíbrio e boas práticas dentro e fora das organizações”, resume Paulo Nigro, presidente do Aché Laboratórios.

O presidente acredita que estamos em uma cultura em transformação:

“Estamos no rumo de um processo sem volta, em que haverá a consolidação de um quadro de maior igualdade dentro e fora das organizações. Quem resistir a essa realidade certamente perderá talentos e competitividade. Aqui no Aché, 48% dos colaboradores são mulheres, desse percentual, 32% ocupam cargos de gestão e, com reporte direto a mim, são cinco mulheres”.

Para ele, a sensibilização de homens, bandeira da campanha HeForShe da ONU, “deve ocorrer o tempo todo, em todas as esferas de relacionamento: em casa, na escola, no trabalho, no tempo de lazer, por meio da imprensa. Os homens devem compreender e apoiar a ideia de igualdade de gênero, porque a construção de um mundo mais igual beneficia a todos. No âmbito corporativo, como presidente de uma companhia, tenho o dever de reconhecer publicamente todos que se destacam homens e mulheres, pois, para mim, é natural que sejam tratados com igualdade”.

Paulo relembra um case de sucesso: “Aconteceu quando cheguei para presidir a Tetrapak do Canadá. Encontrei uma gerente de Marketing com personalidade muito forte, arredia à chegada de mais um presidente. Em 15 anos de empresa, a profissional já tinha se reportado a sete presidentes e estava ´cansada´. Diante dessa situação resolvi investir e focar nesse talento, com o objetivo de virar a opinião a respeito da minha chegada. Passei a ouvi-la com atenção e identifiquei um enorme potencial, implementando, então, as ideias dela, que eram excepcionais para o negócio. Descobri que não era ouvida pelos líderes, talvez por preconceito, já que, no início da carreira na Tetrapak Canadá, era secretária. Pelo seu desempenho, eu a convidei para ser diretora Regional de Vendas, ao que ela surpreendeu, tornando-se depois diretora Comercial da Tetrapak Canadá”. Conta ainda que, depois de perder um bebê, ela voltou ao trabalho com tanta garra que ele a preparou como sucessora. E quando levou o nome dela ao board ouviu: – Paulo, não vai dar certo! Mulher nessa função? Acabou participando do processo com outros homens e foi a vencedora, tornando-se a primeira mulher a ocupar a presidência da Tetrapak.

Remuneração Estratégica: como pode te ajudar

Está sonhando com um dinheiro a mais? Gostaria de ganhar um aumento de salário ou uma remuneração extra? Entenda como a remuneração estratégica pode te ajudar.

Se o empresário está com dificuldade de garantir uma remuneração fixa alta, mas quer manter o valor agregado para seus colaboradores, a estratégia pode ser unir ao fixo um variável. O que pode ser variável? Previdência complementar, por exemplo; remuneração variável por resultados (metas e indicadores em quatro níveis: individual, de equipe, setor e empresa); e participação acionária.

“A empresa precisa recompensar os profissionais de forma correta e competitiva, usando boas ferramentas de gestão e desemprenho. E, nesse ponto, os RHs são fundamentais para promover a evolução da carreira e do desempenho do colaborador de forma transparente, sem ruídos, e criar a cultura da meritocracia”, analisa Marcelo Samogin, diretor da Remunerar e um dos coordenadores do Grupo de Remuneração Estratégica da ABRH-SP.

Para Marcelo, é possível remunerar bem os empregados diferenciados, “seja com o PIB em crescimento, seja em plena crise econômica. Mas é fundamental que o desempenho deles seja acompanhado de perto. Dessa forma, se tem uma equipe mais enxuta, mais focada e mais qualificada”.

A remuneração estratégica é um instrumento para incluir em toda a cultura da empresa uma motivação intrínseca, ou seja, um fator emocional no desenvolvimento e direcionamento a metas. Premia o bom desempenho com dinheiro na conta ou benefícios de valor. “A remuneração mais agressiva ajuda na reputação da empresa. Com o tempo, mais pessoas qualificadas vão querer trabalhar nos locais que fazem esse investimento”, explica Marcelo.

A consultoria de Marcelo fez uma pesquisa e descobriu que 40% das empresas não têm programas desse tipo. Na visão do consultor, uma boa ferramenta para reforçar a confiança interna neste momento de aperto na economia é a Participação nos Resultados (não nos lucros). “Você fomenta eficiência e não onera os custos fixos na folha de pagamento.”

( Texto Publicado na Folha de Alphaville, na página da ABRH-SP)

Carreira: livros que podem levar a uma nova etapa

A ABRH-SP fez uma pesquisa com os orientadores dos grupos de estudos para descobrir que livros podem ajudar você a fazer as mudanças que precisa na sua vida profissional. Veja o resultado e oriente-se para o próximo passeio à livraria.

E, para começar nesse clima, a dica de Plínio Cerqueira Leite, gestor do grupo de Assessment e Relacionamento Interpessoal, é “Reinventando Você”, do Carlos Alberto Júlio. Nesse texto, ele explica como montar uma estratégia de carreira eficaz para esses tempos de imprevisibilidade e do que chama de metamorfoses cotidianas. Outro autor relevante para Plínio é José Augusto Minarelli. Quatro livros se destacam: “Empregabilidade – Como entrar, permanecer e progredir no mercado de trabalho”; “Inteligência Mercadológica: A inteligência que gera negócios e oportunidades de trabalho”; “Networking: Como utilizar a rede de relacionamento na busca de emprego e de oportunidades de trabalho”. E ainda: “Venda seu Peixe – Como ser eficaz na venda dos seus serviços profissionais”.

Quer entender como uma aventura pode ajudar a prever problemas? Ana Gabriela Dezan, facilitadora de Educação Corporativa, indica “Cem Dias entre Céu e Mar”, do Amyr Klink. Esse livro tornou conhecida a trajetória do navegador e o transformou em um dos grandes palestrantes do Brasil. Se o seu problema é a ansiedade, Pedro Carneiro, facilitador do grupo de Gestão de Desempenho, dá a dica: “A Quinta Disciplina – A arte e a prática da organização que aprende”, de Peter M. Senge. Você é uma pessoa que busca constantemente novos padrões, mais abrangentes? Então você se encaixa na empresa que aprende. O método desenvolve cinco disciplinas: Domínio Pessoal, Modelos Mentais, Visão Compartilhada, Aprendizagem em Equipe e Pensamento Sistêmico.

Quer ser chefe? Cássia Resende, facilitadora do grupo de Coaching, indica “Sustentabilidade da Liderança: 7 disciplinas para transformar intenções em ações eficientes”, de David Ulrich e Norm Smallwood. Segundo ela, “é um dos livros mais atuais sobre liderança. Demonstra como hoje em dia todos precisam ser líderes. Essa é uma boa leitura sobre o tema de forma clara e objetiva”. Para complementar, para aprender a ajustar comportamentos e emoções a cada situação, uma boa consulta é “Seja Assertivo!”, de Vera Martins.

Se o foco é se desenvolver no RH, Joaquim Leria, do grupo de Remuneração Estratégica, tem mais duas propostas. A primeira é “Retorno do Investimento em Capital Humano”, de Jac Fitz-enz. O livro esclarece a métrica para a área que cuida de gente e gestão. “Importante, principalmente, para pessoas do setor financeiro que precisam entender a relevância do RH, ressalta Joaquim.

Última parada no seu passeio pelas estantes: “Confiança – O principal ativo intangível de uma empresa”, de Marco Túlio Zanini. O professor da Fundação Dom Cabral mostra que uma gestão baseada em confiança significa dar autonomia para que cada colaborador tenha liberdade para dar o seu melhor, sentindo-se incluído em todos os processos de posicionamento de uma empresa. Pronto para a leitura? Mergulhe fundo e mande seus comentários que a gente publica: contato@mediapool.com.br

( Texto da ABRH-SP, publicado na Folha de Alphaville em 3 de junho, 2016)

Produzir mais para quê?

Falar de produtividade em plena recessão pode suscitar essa pergunta. Então por que se preocupar com isso agora?

“ Precisamos nos preparar em qualquer cenário. O Brasil tem um problema que começa na educação, desde a escola. Não somos educados para o mundo do trabalho. O foco do ensino é no vestibular e só uma pequena parcela consegue chegar na faculdade”, alerta Renato da Fonseca, PhD em Economia, Gerente-executivo de Pesquisa e Competitidade da CNI.

Segundo dados do Instituto Data Popular, nem metade dos 40,8 milhões de pessoas que já completaram o ensino médio no país pretende ingressar no ensino superior. Entre os que têm esse objetivo, só 37% planeja iniciar no ano que vem.

“Esse problema chega à gestão das empresas, das grandes às pequenas. É preciso ter pessoal preparado para saber o que poderia ser feito melhor. Quando um consultor é chamado deixa orientações. O gestor pensa: deu certo até agora para que mudar? O funcionário, por sua vez, não foi envolvido no projeto, também não adere. É preciso envolver o chão de fábrica nas mudanças. Muitas inovações que melhoram a produtividade vêm dessa troca”, explica Renato que cita o programa Indústria + Produtiva como exemplo. “ Saber aplicar o método de produção enxuta ( Lean Manufacturing ) é pré-requisito, mas são poucos os gestores capacitados. No entanto, essas mudanças podem trazer ganhos com diminuição expressiva de tempo de produção, melhoria da qualidade final do produto e aumentos que, nos cases do programa, chegaram a 40% mais na produtividade.” Em uma das fábricas que aderiram, o valor investido no programa retornou 97 vezes em um ano.

Outro entrave para o qual o setor é sensível, segundo ele, é a legislação trabalhista: “ela não incentiva a meritocracia. Tanto faz se eu trabalho mais que outro par. Recompensar o trabalhador que tem uma produtividade melhor não está previsto na lei. Não há essa flexibilidade. Se um trabalhador que tem o mesmo tempo de casa e exerce a mesma função do que outro, tem que receber a mesma quantia. As empresas que tentaram adotar o diferencial por produção, se viram depois diante da justiça tendo que igualar os pagamentos. Com o tempo o trabalhador que rende mais se pergunta: por que tenho que carregar o outro nas costas? E isso nivela por baixo”. Ele conclui: “ Quando se fala em legislação trabalhista a maioria acha que se trata de perdas de benefícios do trabalhador e o que estamos falando aqui são ganhos, ou seja, reconhecimento que não vem não porque não veem valor, mas porque não existe brecha. Essa possibilidade aberta teríamos um crescimento na produtividade, com certeza.”

( Texto publicado pela Folha de Alphaville, na página da ABRH-SP, 17 de junho/ 2016)

O que Você Precisa Saber Sobre Gestão em Home Office

Pesquisa nova da SAP Consultoria mostra que, entre as empresas que adotam o teletrabalho ou home office, 89% usam essa modalidade como tática de atração de trabalhadores. Mas o que é essencial para essa prática dar certo?

“Precisa antes de tudo estar claro por que a empresa está adotando essa estratégia. Se o propósito é claro, fica mais fácil envolver as áreas na construção da metodologia”, explica Cleo Carneiro, convidado do último encontro de Gestores de RH, da ABRH-SP Metropolitana Oeste, aqui em Alphaville.

Cleo destacou os papéis e desafios de cada grupo: “Os gestores precisam migrar para uma atitude de confiança e não de controle. Esse é o principal entrave. Não é porque a pessoa está presente fisicamente que está engajada e não é porque ela está trabalhando de casa que está dispersa. Precisa sim é cuidar da distância emocional, ou seja, precisa aproximar pela atenção constante, pela motivação e pelo reconhecimento. Boa dica é criar o cafezinho virtual. Não se comunicar só para tirar dúvidas e rever tarefas, mas também para bater papo e sentir como cada colaborador está”, esclarece o consultor.

Para a direção, o papel importante, diz ele, é estimular o programa e se envolver desde a criação da metodologia. “Baseamos a metodologia, de forma geral, em quatro pilares. Gente: como os processos vão manter a cultura da empresa. Processo: como as atividades vão acontecer com novas rotinas. Tecnologia: quais recursos e treinamentos são necessários para o trabalho a distância e toda a questão de segurança da informação envolvida. E, finalmente, o aspecto jurídico. Das empresas que adotaram o teletrabalho, 62% ainda não possuem contrato diferenciado junto aos praticantes”, resume Cleo.

E o impacto para os colaboradores: “Ter disciplina para seguir a metodologia e se preparar para executar e manter a produtividade nesse novo ambiente, sem se desligar da cultura. Por isso, a gente acredita que home office não dá para ser todos os dias. Precisa ter um convívio presencial com os colegas”, alerta.

Cleo dá boas notícias. Conta o case de uma empresa de Campinas que está implementando o teletrabalho para dar emprego à mão de obra especializada em outras cidades, já que não encontraram na região. “A empresa não precisa fazer a mudança do profissional e da família dele para perto da sede. Pode manter a qualidade de vida que ele tem na cidade de origem e engajá-lo no programa, com um presencial mensal, por exemplo.”

A maior barreira (43% ) apontada pelos pesquisados para adoção do sistema é o conservadorismo por parte da direção. Cleo conclui: “Temos que trabalhar diretamente para quebrar esse paradigma, mas, enquanto isso, cabe a você fazer a sua parte. Você está pronto para trabalhar em home office?”

Folha de Alphaville – 01 de julho de 2016

SOCIAL

QUER OBTER CONTEÚDO DE QUALIDADE COM INFORMAÇÃO ATUAL?