Regionais

ornar palpáveis critérios que, durante centenas de anos, pareciam subjetivos. A questão não é mais “gosto ou não gosto” do seu trabalho, nem saber se você é melhor do que o seu colega. A avaliação de desempenho trouxe ao mundo corporativo métodos que se propõem a mapear competências, atitudes e resultados frente a desafios e metas. E, como conclusão, proporcionar base para o feedback.

Essa rotina, em geral, anual, no entanto, está sendo questionada e repensada.

Entre as queixas, os gestores acham que ocupa tempo demais. Fala-se do fim das avaliações de desempenho. Será? Em pesquisa, feita pela CEB (empresa de melhores práticas e benchmarking global de capital humano) e publicada recentemente pela VocêRH, mais de 70% das organizações disseram que vão fazer alguma mudança ou mesmo mudanças significativas. O que vem por aí?

Marcia Dysdale, HR Business Partner na Microsoft, convidada para o último +Café&+Gestão, contou como a empresa passou a trabalhar, a partir de 2014. “Adotamos a cultura do Growth Mindset, ao invés do Fixed Mindset. Ou seja, menos foco na avaliação de desempenho e mais no processo contínuo de desenvolvimento”, resumiu.

Para entendermos melhor a diferença, no Fixed Mindset considera-se a inteligência como estática. E um ambiente moldado com este pensamento tende a ter times que evitam desafios, desistem facilmente diante de obstáculos e sentem-se ameaçados diante do sucesso de outro. No Growth Mindset, a colaboração ganha importância, assim como a necessidade de aprender sempre.

”Tem fundamento na neurociência. Não chamamos mais de avaliação de desempenho. Chamamos de performance e desenvolvimento. O foco começou a ser – como a gente trabalha junto. Três pontos precisam ser respondidos: quais as áreas que esse colaborador impactou?; como ele contribuiu para o aprendizado de outros?; e como ele absorveu o aprendizado proporcionado por outros? É um modelo de coaching, de conversas contínuas e de oportunidades de desenvolvimento”, explicou Marcia, que é formada em Psicologia e já trabalhou com modelos de avaliações de desempenho em experiências anteriores, como na Avon, Rhodia Poliamida, Cargill e Chemtura Química.

Na estratégia atual, quatro vezes por ano realiza-se em connect ( uma conversa entre gestor e colaborador) com registro na plataforma, em que o alinhamento vai progredindo com as observações feitas em cada uma dessas oportunidades. ”Não tem um ranking com nota, de 1 a 5. Tem uma barra contínua em que são dimensionados os impactos. A subjetividade da discussão é reduzida com exemplos concretos.”

Com um DNA empreendedor e formada por maioria de Millenials, ela acredita que a Microsoft está se adaptando ao Growth Mindset. “No começo os gestores ainda comparavam: essa barra corresponderia a que nota? Essa pergunta é cada vez menos frequente. E as anotações no sistema, que eram mais genéricas, estão cada vez mais detalhadas, demonstrando mais confiança.”

Como você acha que seu trabalho deve ser avaliado? Escreva pra gente e vamos continuar essa discussão aqui: contato@mediapool.com.br

( Texto publicado na Folha de Alphaville, em 8 de julho de 2016, na página da ABRH-SP)

Começou a valer em janeiro deste ano a lei que prevê mais direitos para as pessoas com deficiências. Se a sua empresa ainda não pensou sobre o assunto, está mais do que na hora. Vem aí, em setembro, o Fórum de Inclusão, aqui em Alphaville.

“Estamos promovendo este encontro para que você reserve um dia na sua agenda para fazer uma imersão completa: com cases de sucesso, mapeamento de problemas em cases que ainda não deram certo, detalhamento de aspectos legais, depoimentos de quem implementou. A ideia é sair de lá com as informações necessárias para implementar ou aprimorar os projetos de inclusão – dentro e fora das empresas”, explica Mário Faccioni Jr,diretor da Regional Metropolitana Oeste.
O Fórum de Inclusão vai ser no dia 28 de setembro, no Centro de Eventos de Barueri. E uma comissão de conteúdo já trabalha com vigor para dar forma às propostas. “Nossa missão é levar para o dia a dia de todos as práticas que permitam que esse novo momento aconteça com mais rapidez e de forma sólida’, diz Mário.

A deputada Mara Gabrilli (PSDB-SP), relatora da proposta na Câmara, lembra que os benefícios da lei em vigor atingem todos: “Ao promover esse protagonismo da pessoa com deficiência no Brasil, você acaba alavancando todos os setores, já que a lei dispõe sobre trabalho, saúde, educação e sobre infraestrutura das cidades”.

Veja alguns dos direitos garantidos por lei: “A pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas. É vedada restrição ao trabalho da pessoa com deficiência e qualquer discriminação em razão de sua condição, inclusive nas etapas de recrutamento, seleção, contratação, admissão, exames admissional e periódico, permanência no emprego, ascensão profissional e reabilitação profissional, bem como exigência de aptidão plena. A pessoa com deficiência tem direito à participação e ao acesso a cursos, treinamentos, educação continuada, planos de carreira, promoções, bonificações e incentivos profissionais oferecidos pelo empregador, em igualdade de oportunidades com os demais empregados. Os programas de estímulo ao empreendedorismo e ao trabalho autônomo, incluídos o cooperativismo e o associativismo, devem prever a participação da pessoa com deficiência e a disponibilização de linhas de crédito, quando necessárias”.

Para saber como participar do Fórum ou patrocinar o evento, mande e-mail para: rmo@abrhsp.org.br

( Texto publicado pela Folha de Alphaville, 8 de julho de 2016, na página da ABRH-SP)

Maior especialista no assunto, o consultor Christian Barbosa dá dicas para você começar a aplicar hoje e ganhar tempo para fazer o que quiser, inclusive respirar.

Queixa geral, em qualquer nível hierárquico de uma empresa, é a falta de tempo para cumprir todas as tarefas como elas merecem. E o problema parece ter piorado com equipes mais enxutas, será? “Em momentos de crise é normal ter esse sentimento pelo acúmulo de funções ou simplesmente por estresse. O medo de ser mal avaliado impacta diretamente na gestão do tempo. Você quer fazer sempre mais, fica mais tempo na empresa, mas não quer dizer que é realmente mais produtivo”, avisa Christian.

“Esse é o momento para aprender a se planejar melhor. Planejar e priorizar, que são etapas diferentes: Planejar o futuro e priorizar o dia. As empresas estão viciadas nas urgências, faltam prioridades claras, tem o excesso de reuniões e um volume desnecessário de e-mail. Você pode ganhar tempo aos poucos. Por exemplo: uma reunião que duraria 1 hora, planeje para 50 minutos. Ao fim de 6 reuniões, ganhou uma hora. Como fazer um planejamento de agenda eficiente? “Ele deve ser feito para, no mínimo, três dias para a frente do dia atual. O dia é resultado desse planejamento prévio e deve ser priorizado, com uma ordem numérica de execução de tudo que deverá ser feito.”

Inclua no dia pequenas pausas. “Nesse intervalo faça coisas de que gosta: leituras que acha importante, ouça música, medite”, aconselha. Esse cuidado combate aquela sensação de que trabalhamos sem parar.

Outra questão que ele elenca como fundamental é ter prioridades muito claras. “Não adianta fazer tudo. Quem faz tudo não tem tempo para nada. Portanto, concentre-se no que precisa ser feito para trazer resultado e deixe espaço para eventualidades. E cuidado com meta pessoal x meta da empresa: quem faz só o que gosta nem sempre traz resultado…”

Folha de Alphaville – 6 de maio de 2016 

A Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-SP) de Campinas vai realizar o primeiro Café Temático para debater sobre o impacto da Cultura Organizacional nos resultados do negócio.

O palestrante Fabio Mottola, que é mestre em comportamento organizacional pela Brigham Young University, nos Estados Unidos, vai coordenar o encontro, no dia 21 de julho, quinta-feira, a partir das 8h30, no Teatro Sesi, em Campinas.

O evento é gratuito e tem inscrições limitadas através do telefone (19) 3294-3307 ou e-mail regionalcampinas@abrh.org.br.

“Há uma série de elementos que definem o quê e por quê fazer as coisas como fazemos. Por isso, o bate-papo, voltado principalmente para gestores, vai abordar os temas que compõem a cultura de uma organização, como as estruturas de poder, rituais, rotinas, símbolos e sistemas de controle, e como estes elementos afetam os resultados do negócio”, afirma Mottola.

Palestrante

Fabio Mottola, além de mestre em comportamento organizacional também é facilitador em Gestão de Mudanças e Desenvolvimento Organizacional, com mais de 15 anos de atuação na gestão em Recursos Humanos em empresas multinacionais. Também possui trabalhos realizados nos Estados Unidos, UK e Japão, e projetos de consultoria nos EUA e Brasil.

Serviço

Café Temático da ABRH-SP Campinas com Fabio Mottola

Data: 21/07/2016

Local: Teatro do Sesi – Avenida das Amoreiras, 450, Campinas-SP

Programação:

8h30 às 9h – Welcome coffee

9h às 9h10 – Abertura

9h10 às 10h – Palestra: Cultura Organizacional

10h às 11h – Discussão do tema e networking

11h – Encerramento

Fonte: Tantas

O país vive um boom de educação a distância e são muitos os formatos oferecidos. Blended, em inglês aplicado à expressão, quer dizer combinado. Ou seja, uma metodologia que combina EAD e presencial. Luciano Maffia, consultor que desenvolveu o método na McDonald’s University conta como funciona.

“Com o avanço tecnológico e a disseminação das tecnologias, todo mundo, independentemente de geração, se sente mais à vontade para lidar com os recursos online: câmeras, microfones, aplicativos de conversação… Essa popularização e a questão das dificuldades de deslocamento ajudaram muito o aparecimento de novos cursos e a consolidação como opção aos cursos presenciais, mas temos um problema gigantesco que é o engajamento”, ressalta Luciano.

Ele lembra que, quando o EAD começou no Brasil, há cerca de 7 anos, as aulas eram só assíncronas, ou seja, o material era gravado e o aluno podia acessar a hora que quisesse, sem, no entanto, ter como interagir ao vivo com o professor. “Esse modelo, principalmente para nós latinos que gostamos de interagir, na prática complicava: os alunos começavam, mas um número enorme não chegava ao fim do curso.”

O blended learning surgiu para combater essa questão. As ferramentas mais atuais propiciam aulas ao vivo e plateias virtuais de até 5 mil acessos simultâneos. A dinâmica permite que os participantes façam perguntas diretamente para o professor e “são feitos trabalhos, inclusive em grupo, pela tecnologia. Fizemos um curso assim, de seis aulas online e a sétima foi presencial. Quando os alunos chegaram já se reconheciam e se tratavam como amigos. Foi bem interessante”, relembra Luciano.

Outra questão importante para o blended learning é a preparação do professor ou facilitador. “Recrutamos facilitadores que se destacavam ao vivo, mas eles perdiam o referencial. Sentiam falta do feedback corporal da plateia: aquele aceno de cabeça concordando ou discordando, o sorriso, as perguntas… Tivemos que prepará-los para olhar para a câmera, para seguir um ritmo, sem esses elementos dos presencial. Não é só simplesmente transportar o professor e o conteúdo para o novo suporte”, alerta o consultor.

Para quem tem dúvidas sobre aderir, ele dá a certeza de que este é o caminho da educação nos próximos anos. “É uma forma de democratizar porque você tem custos menores. A hora/aula do professor passa a ser rateada por mais pessoas, porque não tem a limitação da sala física, que restringe o número de vagas. Assim, o preço do acesso também pode ser mais popular E tem ainda a questão de deslocamento, hospedagem, custos indiretos que pesam mesmo. Uma sugestão para testar seu comportamento online é participar dos inúmeros webinars que o mercado oferece. Eles são pontuais, sem necessariamente o objetivo que um projeto de blended learning tem, mas são instrumentos para criar a cultura digital. Muitos são gratuitos e, sem bem conduzidos, podem ser bastante interativos.”

 Pesquise, participe e conte pra gente o que você achou: rmo@abrhsp.org.br

Quem participa de eventos presenciais vive na saia justa entre o abordar e ser abordado, e a medida certa para cada situação. Fizemos um guia para te ajudar.

A primeira dica é para os organizadores: “Todo encontro presencial é visto hoje como uma oportunidade de fazer contatos de trabalho, cabe à organização do evento deixar claras as regras para que esse networking aconteça ou não, e de que forma pode acontecer. Esse cuidado raramente é verbalizado e pode causar mal-entendido”, explica Paulo Bastos, diretor executivo da ABRH-Jovem. “Nem todas as pessoas que comparecem estão dispostas a ser abordadas ou a ser abordadas mais ostensivamente. Seguir a etiqueta e perceber essa diferença é uma atitude fundamental.”

Para quem vai a um encontro com essa disposição, a primeira percepção é corporal: “Muitas pessoas dão sinais que não querem interagir. Espere uma troca firme de olhar. Entre olhar e caminhar em direção à pessoa, novamente: como ela reage? Se ela titubear, pense se vale a pena avançar esse sinal. Já vivemos essas situações muitas vezes, mas tornar esse processo consciente ajuda muito a fazer contatos mais sólidos”, completa Paulo.

Venceu essa etapa? Hora de estabelecer qual a motivação dessa conversa: para ambos. Que interesses vocês têm – realmente – em comum?  Se, desde o primeiro momento, reconhecerem objetivos e tarefas que conseguirem trabalhar juntos, esse é um contato de sucesso. “Essa energia precisa fluir positivamente.”

Em artigo publicado na Harvard Business Review, a professora de comportamento, Francesca Gino, aponta que mesmo que você não encontre um interesse em comum, sejaprestativo.  Procure algo que possa oferecer: “Quanto as pessoas sentem que têm muito a oferecer, como aconselhamento, mentoria, acesso e recursos, a aproximação fica mais fácil e menos egoísta”, diz o texto, que conclui: “Quando você pensa mais em o que tem a dar para outros do que tem para ganhar deles, networking parece menos como promoção pessoal e mais como investimento de tempo”.

Ainda não se sente pronto para a empreitada? Então, prepare-se. Tente estabelecer – para aquele evento – o que está em debate, quais os pontos em comum e pergunte-se: o formato favorece mesmo o networking ou qualquer abordagem pode parecer uma invasão? Na dúvida, você pode sempre perguntar aos organizadores.

Fonte: Folha de Alphaville – 29 de abril de 2016

Instabilidade quase geral, no clima de fica ou não fica e quem fica – saia justa para as relações trabalhistas. Em muitas empresas, as listas de demissões estão sobre a mesa da diretoria. Consultamos um especialista para responder: o que pode ser feito antes dessa decisão drástica.

“Em um momento como esse, a empresa precisa buscar alternativas de negociação. Tem empresas que custeiam todo o plano de saúde dos funcionários. Uma das soluções é migrar para planos com coparticipação. Há empresas que disponibilizam fretados. Será que não é o caso de compor vale-transporte com outros dias que o funcionário trabalha de casa? Esse modelo ajudaria também a diminuir o espaço locado”, explica Carlos Silva, diretor Jurídico executivo da ABRH-SP. “Se juntarmos as taxas de condomínio, IPTU e outros gastos, já conseguimos economizar, sem demitir. Com relação ao vale-alimentação vale a mesma recomendação. Depois desse exercício, se a redução de pessoal for inevitável, que seja feita com menor impacto social possível. Demitir um pai de família, provedor, traz consequências para os filhos também”, completa.

Para ele, é importante que os líderes pratiquem a comunicação até a exaustão, com informações claras sobre todas as etapas que a empresa está passando. “É preciso prevenir a crise e não gerenciar. A habilidade de diálogo dos gestores precisa ser contínua e a empresa deve suprir o líder com instrumentos para que o faça, sem espaço para que as ações sejam interpretadas como assédio moral. Não é hora de apelidos e é hora de achar um ponto de empatia com cada um do time, sem predileções. Nessa época em que todos ficam mais sensíveis, uma pessoa que não era chamada para uma reunião, e agora também não é, começa a ver essa não-convocação como um termômetro e espalha na rádio corredor que será o próximo. O líder atento observa essa atitude e esclarece”, reforça Carlos. 

Formar uma agenda de pacto, em todos os níveis, empregador, sindicatos e governo federal, para preservar o emprego e a cadeia produtiva é fundamental para manter as relações trabalhistas saudáveis. Carlos lembra que as iniciativas do governo para desoneração fiscal, concedida a 56 setores da economia, acabou descontinuada. O consultor aponta como uma saída rápida para a manutenção de empregos. “A redução de impostos pode se reverter na manutenção do quadro de funcionários. É uma proposta que pode ser recolocada na mesa de negociações assim que o governo for definido.”

Fonte: Folha de Alphaville – 22 de abril de 2016

Segundo 8º Relatório Anual de Produtividade Proudfoot, 47% dos gestores brasileiros acham que os problemas de comunicação interna são a principal barreira para maior produtividade no mercado. O estudo do Great Place to Work reforça a percepção acima e parece estar mais do que atual, como demonstra a outra reportagem, nesta página, sobre relações trabalhistas.

A pesquisa do GPTW, com 130 empresas nacionais premiadas, mostra que quanto maior é o cargo de um colaborador, mais positiva é a visão que ele tem sobre a empresa e isso se relaciona com a comunicação. Por exemplo, diretores sentem-se muito bem informados, já a equipe abaixo deles considera a comunicação um ponto fraco.

Esse desalinhamento, em relação a comunicação, acontece quando não se estabelece uma conexão emocional, levando em consideração dois aspectos. Racional – se seu público está entendendo o que precisa entender naquele determinado momento; Emocional – se seu público está se sentindo como esperava que se sentisse diante da mensagem.

Se cada um entende de uma maneira, detalhar nunca é demais. E a enquete, dá pistas excelentes de quais mudanças implementar.

Toda comunicação pressupõe uma transformação, uma ação ou uma discussão. Primeiro passo é pensar: qual desses pontos você quer atingir?

Com essa definição, vamos ao próximo passo: construa a mensagem centrado na sua audiência e não no assunto. “Entenda o público antes de se comunicar: como ele se comunica? Mais informal, mais formal, pelo humor? Quantas vezes você já assistiu a uma apresentação e se perguntou: o que tenho a ver com isso?”, resume Bárbara Gianetti, Diretora do GPTW para Barueri e região. “Se você já passou por isso,

é sinal de que a comunicação não estava ajustada para o público. Faltou conexão emocional. No dia a dia, foque mais na pessoa do que no profissional.  Outra distinção clara a ser feita no planejamento é saber que o objetivo do negócio e o objetivo da comunicação não necessariamente são os mesmos”,reforça Luise Freitas, Diretora do GPTW para Barueri e região.

Terceiro passo: vencer a guerra da atenção. O que você fala vai ter que vencer o cacoete de pegar o celular só para checar se tem alguma novidade. Esse é, sem dúvida, o maior vilão da produtividade”, ressalta Mário Faccioni Jr., diretor da Regional Metropolitana Oeste da ABRH-SP. Quem vence? A melhor história – com começo, meio e fim – sem muitas voltas, com clareza e transparência. Ressalte causas, consequências, possíveis conflitos e, principalmente, oportunidades. Apresente as mudanças e enfrente a resistência inicial com mais informação. “Menos produtivo do que parar para explicar é correr atrás do que deu errado”, conclui Mário. 

Fonte: Folha de Alphaville – 22 de abril de 2016

Criar uma equipe coesa em 28 dias. Você aceitaria o desafio? Foi exatamente essa missão que a equipe de RH da Global Saúde recebeu assim que a startup adquiriu o primeiro grande cliente, ainda nos primeiros meses do empreendimento.

“Nossos critérios foram muito claros. Primeiro de tudo: brilho nos olhos. Queríamos o profissional perfeito e a remuneração ia ser um pouquinho abaixo do mercado, como muitas empresas que estão começando. Não tínhamos ainda todos os líderes, nem a descrição dos cargos. Não tinha como fazer um processo de recrutamento e seleção tão estruturado quanto gostaríamos”, explica Fernanda Cunha Garcia, superintendente de Gestão de Pessoas.

“Nós pedimos para que os funcionários já contratados indicassem um amigo. E, como o clima interno era muito positivo, conseguimos bons resultados. Desde o começo, temos pessoas que vestem a camisa, que entregam um pouco mais. Queríamos construir bem-estar, mas bem-estar e as muitas horas de trabalho necessárias quando se monta uma empresa pareciam incompatíveis. Mas conseguimos porque ouvíamos muito as sugestões. Todo mundo chegava com muitas ideias e a gente valorizava. Ajuda a reter”, relembra Fernanda. “O sucesso desse projeto foi a base dele. Por um lado, escolhemos pessoas que, claramente, tinham a cultura da empresa. E, de outro, os funcionários engajados e encantados recebiam os recém-contratados com essa energia.”

Quando se fala em cultura, importante sempre ressaltar os valores. É da aderência a eles que se fazem as boas contratações. Quem procura emprego pode considerar este um ponto de partida. No case que falamos, da Global Saúde, são:

Ética – Tratar os assuntos corporativos da forma mais correta e transparente possível, respeitando a legislação vigente e as políticas da empresa. Prezar pela segurança das informações; cultivar uma relação de confiança entre parceiros, clientes e colaboradores.

Compromisso com a Excelência – Atender a todos, buscando o mais alto nível de excelência e eficiência.

Respeito – Transmitir informações verdadeiras, demonstrando respeito mútuo em todos os nossos relacionamentos. Respeito à diversidade cultural.

Inovação e Empreendedorismo – A atitude de “dono do negócio” é inerente a cada um dos profissionais da Global.

Sustentabilidade – Busca contínua de novos modelos, com organização de recursos e cuidado com os impactos sociais, econômicos e ambientais.

Fonte: Folha de Alphaville – 08 de abril de 2016

O que é decisivo na hora de optar por continuar na empresa em que se trabalha? Essa pergunta faz parte da rotina dos headhunters e dos RHs, mas você sabe a SUA resposta?

Com a era do trabalho no modelo industrial em queda, diante de modelos mais flexíveis, lançar um olhar sobre as práticas que dão certo é mais do que fundamental para construir a equipe certa para o seu negócio. Para quem está na equipe, pensar com consciência sobre o assunto alinha desejos e perspectivas.

“A gente está vendo no mercado um momento bem desafiador. Tão crítico quanto escolher bem contratar, escolher bem quem demitir”, lembra Johannes Castelano, diretor de RH da Adama. “Quando se fala em atração e retenção, tem que dar senso de causa para o candidato. Sem ele, não tem engajamento”, explica o executivo.

Atualmente no setor de agronegócios, Johannes participou da startup de duas companhias aéreas, Gol e, mais recentemente, da Azul. Para ele, foi esse senso de causa que fez com que esta última crescesse em ritmo acelerado e com uma cultura forte. Entre os números gerais citados, contratar o profissional certo reverte em 85% para o negócio. No polo oposto, equipes despreparadas geram 76% de impacto negativo.

Então, qual a fórmula que sugere? “O que fizemos foi focar no funcionário. Funcionário feliz faz cliente feliz e cliente feliz faz o acionista feliz. Para isso, os executivos davam o exemplo, não só ao incorporar a cultura, mas ao praticar na frente de trabalho”, relembra. “Estou fazendo o mesmo na Adama. Levamos os diretores para conhecer nossos distribuidores. Nenhuma companhia do setor tem essa política tão próxima. Ao ir até cada um, conhecer pelo nome, o distribuidor se sente prestigiado, ouvido, respeitado. Resultado? Em menos de um ano os pedidos aumentaram de R$ 10 milhões para R$ 50 milhões e o share da prateleira de 10% foi para 15%.  “Quem não quer ficar em uma empresa que trabalha com uma política orientada para pessoas? Se ajudamos o nosso fornecedor a se estruturar melhor, dentro de casa a postura é a mesma. Quando você começa a contar essa história, as pessoas querem fazer parte.”

O diretor ressalta que, quando se fala que o maior patrimônio da corporação são as pessoas, nem sempre é assim. “O maior patrimônio são as pessoas certas”, diz ele. “Com alto nível de preparação: sabe o que fazer, como fazer e quer fazer. Ou seja, tem conhecimento, habilidade e atitude. Esse é o funcionário para atrair e reter. Mesmo em tempos difíceis, é preciso manter esse perfil na empresa. Para que, assim que o mercado começar a reagir, a força esteja preparada para acompanhar com rapidez o movimento e aproveitar esse tempo frente à concorrência. Uma das formas de estar preparado é não deixar o talento ir embora.”

Fonte: O Estado de São Paulo – 8 de abril de 2016

Recentemente, a primeira-dama dos Estados Unidos, Michelle Obama, em viagem à Argentina, aproveitou a ocasião para falar para jovens mulheres sobre a importância de se prepararem para serem líderes. Contou como ela mesma enfrentou o sexismo e, por diversas vezes, por exemplo, ouviu pessoas perguntarem ao seu irmão que carreira iria seguir e para ela com que tipo de homem iria se casar.

Representante de uma nova geração, a atriz Emma Watson, mais conhecida pela saga Harry Potter, hoje embaixadora da ONU, levanta a voz repetidamente para defender:   “Queremos acabar com a desigualdade de gêneros e, pra isso, precisamos que todos estejam envolvidos”.

Duas gerações e o mesmo propósito. E já que todos precisam estar envolvidos, perguntamos:

O que você faz, o que pode fazer no dia a dia para que isso aconteça?

Se você ainda não sabe responder a essa pergunta, temos uma proposta. Reserve o dia 23 de junho para descobrir como, no primeiro Congresso Nacional de Liderança Feminina, o CONALIFE.

Estamos reunindo o depoimento de mulheres que chegaram a posições de liderança no Brasil. Vamos mapear juntas as mudanças que precisam ser feitas. Essa iniciativa da ABRH-SP é parte do memorando de entendimento que a Associação assinou com a ONU e que inclui a adesão ao movimento HeForShe. “Com base nos pilares Conhecimento, Inspiração e Atitude, estão sendo construídos os temas dos debates e das palestras e são convidados os participantes e conferencistas”, informa o presidente Theunis Marinho.

O pilar Conhecimento terá conteúdos relacionados às vantagens concretas da diversidade de gêneros para os negócios. O pilar Inspiração vai debater o desenvolvimento e crescimento profissional feminino e o equilíbrio entre carreira e vida pessoal. Já o pilar Atitude terá como foco a atração e contratação de mulheres pelas empresas e os caminhos para a recompensa e o reconhecimento equânimes entre gêneros.

Envolver a todos significa, também e principalmente, ter homens que abracem esse processo. E, por isso, eles estão no Comitê de Conteúdo. Sérgio Piza (Klabin) é um dos representantes. ”A ocasião é uma forma de nos conscientizarmos de pequenas mudanças que podem trazer grandes resultados”, lembra Mário Faccioni Jr., diretor da Regional Metropolitana Oeste. “São muitas as pesquisas que comprovam que mais mulheres no board impulsionam os números positivos. Então, não tem desculpa para não abrir espaço. O CONALIFE vai ser uma oportunidade para encontrar os caminhos e colocar em prática em todos os ambientes, não só no trabalho.”

Fonte: Folha de Alphaville – 01 de abril de 2016