Desde que
as atividades de trabalho passaram, na sua maioria, a não depender mais de tempo e espaço, responder e-mails e mensagens de texto fora do expediente normal, fixado na contratação, tornou-se uma rotina para muitos profissionais, inclusive nos finais de semana.
A questão ganhou destaque no domingo passado no
Fantástico. A reportagem do programa (veja no link http://glo.bo/2iavF2b) repercutiu a mudança no código de trabalho francês, que entrou em vigor no dia 1º de janeiro, segundo a qual o empregado não tem obrigação de receber e enviar e-mails profissionais fora do horário de expediente. A nova lei não estabelece punições para quem as descumprir, mas indica um caminho.
No Brasil, a polêmica lei nº 12.551, san
cionada no final de 2011, apenas equiparou os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão (entenda-se e-mails, torpedos, celular, etc.), para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio, abrindo a possibilidade de que os funcionários que usem, por exemplo, as mensagens instantâneas para trabalhar recebam horas extras por isso.
Para o presidente da ABRH-SP, Theunis Marinho, o aspecto jurídico é apenas um lado de uma questão cultural muita mais complexa: “Trabalhei oito anos e meio como executivo na Alemanha e nesse período todo tínhamos de fazer nossas atividades no horário de expediente, sem exceções dentro da hierarquia. Lembro-me de uma reunião anual com os principais executivos da empresa, no qual um diretor dirigiu-se ao presidente mundial e disse-lhe, num contexto de trabalho, que não tinha como tirar férias naquele ano. O presidente falou ao microfone em bom tom que acabava de conhecer alguém na organização mais importante do que ele próprio: alguém que não podia tirar férias”.
Para Theunis, é preciso lutar para que no Brasil aumente a conscientização do melhor uso do tempo de trabalho, de que trabalhar demais não significa trabalhar melhor. “É inegável que o mundo passa por grandes transformações também nas formas de trabalho. Há aproximadamente duas décadas o chamado horário móvel ou
flex-time entrou na moda e simbolizava a modernidade nas relações de trabalho. Na sequência surgiu o home office, muito propagado nos países desenvolvidos, possibilitando que o profissional trabalhasse em casa, por um critério de entrega de tarefas. Assim, conseguia-se utilizar a inteligência laboral existente de forma razoável para empregador e empregado. Apesar de ser um avanço nas relações laborais com mais qualidade de vida, aqui no Brasil, por seguirmos leis trabalhistas jurássicas, a avalanche do home office também entrou, já que seria inevitável, mas não raro travestida de PJ (Pessoa Jurídica), pois a realidade da roda da história tinha que se adaptar ao ‘país do faz de conta’, como era possível.”
Agora, na avaliação de Theunis, estamos à porta de mais uma transformação que é frear o “toda hora é hora”, que faz com que as pessoas fiquem plugadas 24 on-line ao trabalho ou redes sociais, porque a expectativa de estar presente em tudo, pela empresa ou por vontade própria, tornou-se imperativa. Entretanto, para o bem da qualidade de vida pessoal e profissional, já começam a surgir ações como política de estado em alguns países para que tal situação se reverta.
“As empresas que quiserem estar à frente precisam entrar nessa onda e inibir a prática do ‘toda hora é hora’, trocando-a por ‘quando é hora é hora´, acrescentando a política de incluir nos seus códigos de conduta programas de gestão do tempo e eficiência durante o horário normal de trabalho, que na média não deve ultrapassar a jornada de 8 horas nos dias úteis”, afirma Theunis. Como disse, na reportagem do
Fantástico, a ministra do Trabalho da França Myriam el Khomri, não se pode acreditar que um funcionário que trabalhe 15 horas por dia será eficaz. O que as empresas têm de buscar é que seus funcionários estejam focados durante o período em que estiverem à disposição dela.
O presidente da ABRH-SP acredita que os profissionais de RH podem liderar as reflexões sobre o tema e se engajar em campanhas nesse sentido. “As pessoas e o país só têm a ganhar com isso: VAMOS TROCAR HORAS POR EFICIÊNCIA!”
Soraya Bahde, diretora de RH da Alelo, companhia brasileira de cartões-benefício para empresas e cartões pré-pagos para consumidores, é a nova diretora geral da Regional Metropolitana Oeste da ABRH-SP. Formada em Administração de Empresas, Soraya acumula experiência em startups de empresas e gestão generalista de Recursos Humanos em diferentes segmentos, como tecnologia da informação, serviços financeiros, aviação e fidelidade.
“Representar uma associação tão atuante e respeitada como a ABRH-SP é motivo de orgulho”, destaca a executiva. Ela garante que o 2017 da Regional será de muita troca e contribuição. “Além de representar seus associados, a principal função de uma associação é proporcionar discussões relevantes de temas atuais, realizar encontros que contribuam para a carreira dos profissionais e promover experiências que agreguem conhecimento e inspiração. Acredito muito que a cultura de uma empresa pode transformar para melhor a vida das pessoas, e o RH tem um papel de impacto na sociedade.”
A Regional Metropolitana Oeste tem se destacado pela organização dos Grupos de Estudos, atividade exclusiva para associados; pela realização mensal do +Café&+Gestão, painel em que são debatidos temas de interesse dos gestores de pessoas; e, desde o ano passado, pelos eventos no formato de webinars – conferências transmitidas on-line –, com conteúdo de caráter educacional e material de apoio para todos os gestores.
ssociação destinado exclusivamente para Pessoa Jurídica, o ABRH-SP Premium oferece vantagens financeiras consideráveis que podem ser colocadas na ponta do lápis.
As empresas do Premium imediatamente têm direito a uma série de benefícios. O principal deles é o passaporte para o CONARH 2017, que este ano acontece de 15 a 17 de agosto em um novo local – o São Paulo Expo – e com muitas novidades no formato e conteúdo. Outro passaporte garantido é para o CONALIFE – Congresso Nacional de Liderança Feminina, evento lançado no ano passado pela ABRH-SP que terá a segunda edição realizada em 31 de maio, no Teatro CETIP (prédio do Instituto Tomie Ohtake), em São Paulo.
Outros benefícios são: assinatura gratuita da revista Você RH na versão impressa; prioridade da imagem da empresa nos canais de comunicação da entidade nas mídias sociais; e, durante período promocional e limitado, locação gratuita de um dia do auditório da sede, localizada na Berrini, grande polo empresarial da capital paulista.
Isso sem contar a série de outros benefícios que todos os associados da ABRH-SP, tanto Pessoa Física como Pessoa Jurídica, têm direito, como participação gratuita em eventos e Grupos de Estudos realizados pela entidade paulista tanto na sede como pelas Regionais, desconto em cursos, workshops e seminários promovidos por parceiros, assinatura gratuita de revistas do setor e descontos na aquisição de livros, entre outros (a relação completa está disponível no site 
de acompanhar mais de perto a saúde de seus beneficiários, a Amil investiunoúltimo ano na reestruturação de seus programas de prevenção. O marco desse movimento foi o lançamento do Sistema de Gestão Vida de Saúde – modelo que organiza suas iniciativas por meio de uma linha de cuidados centrada em diferentes especialidades. Um software acompanha a evolução de cada beneficiário dentro dos programas, viabilizando cuidados personalizados. A tecnologia também ajuda a mapear a economia gerada pela prevençãoem cada um desses fluxos.
Um dos pilares do sistema é a unidade de atendimento multidisciplinar Clube Vida de Saúde. Lançados em 2016, no Rio de Janeiro e em São Paulo, esses locais oferecem cuidado primário, por meio de equipes integradas por médicos de família, enfermeiros e agentes de saúde. Entre os 15 clubes, estão distribuídos diferentes programas de prevenção, voltados para cefaleia, alimentação saudável, emagrecimento, cuidado da dor, diabetes, combate ao tabagismo, anticoagulação, asma, correção postural, hipertensão, estomaterapia e planejamento familiar.
Programas de suporte
Outros cinco programas de suporte possuem foco em grupos específicos de pacientes e funcionam além dos clubes. Nas Unidades de Correção Postural (UCP), aqueles que sofrem de problemas na coluna são acompanhados por uma equipe de fisioterapeutas. O modelo também tem grande adesão das empresas-clientes da Amil, que desenvolvem a iniciativa no modelo in company.
Outro programa extensível a corporações é o Mamãe e Criança, que oferece cursos para gestantes e suporte à mãe e ao bebê, inclusive telefônico, desde o nascimento até os 12 anos. Também integram a lista o Programa Bem Viver – de cuidado domiciliar a idosos indicados pelo sistema – e o Programa de Adesão ao Tratamento (PAT), em que os pacientes com doenças crônicas recebem a renovação da receita médica em domicílio.
Tecnologia na saúde
Para fazer a gestão de saúde a partir das informações de todo esse volume de atendimento, é usado um software de inteligência médica. Com esses dados, a operadora pode realizar estudos sobre doenças mais prevalentes na sua população, estatísticas de reincidência de internações e frequência de uso do plano, entre outros indicadores. “O principal uso da inteligência médica é medir, efetivamente, o retorno das iniciativas para a saúde do próprio paciente. Além disso, a ferramenta pode sinalizar a necessidade de aperfeiçoamento ou implementação de novos programas, gerando importantes indicadores assistenciais”, enfatiza Hans Dohmann, diretor de Gestão de Saúde da Amil.
Ainda no contexto do sistema de gestão, outras ferramentas são de uso dos clientes. Por meio do PAQV (Programa Amil Qualidade de Vida), os beneficiários podem preencher um questionário on-line sobre seus hábitos de vida, que é utilizado para determinar o fator de risco para enfermidades específicas. Os clientes de um determinado conjunto de empresas de São Paulo também contam com o Ligue Saúde – linha direta com enfermeiras que orientam sobre bem-estar e qualidade de vida.
“Todo esse movimento revela nosso compromisso com um novo modelo de atenção, contribuindo para uma mudança de paradigma na saúde suplementar: evitar a doença e acompanhar aqueles que já possuem enfermidades, principalmente crônicas, por meio do cuidado integrado”, finaliza Dohmann.
e associar à ABRH-SP custa apenas R$ 1 por dia? É isso mesmo. Por R$ 365 por ano, os associados têm direito a uma série de benefícios, como descontos expressivos no CONARH, participação gratuita nas palestras e Grupos de Estudos promovidos pela entidade, assinatura gratuita das principais revistas do setor, etc. Saiba mais em www.abrhsp.org.br
torna humanizada quando inspirada pela opção de servir tanto a empresa, quanto aos que a compõe. Ela é focada em valores, que direcionam as ações às necessidades humanas em suas dimensões – física, cognitiva, emocional e espiritual –, indo ao encontro de uma missão e propósito, observados nas atitudes e nos relacionamentos do líder. Ela é embasada no enfoque positivo e possibilita o estabelecimento de um expressivo diferencial na evolução de organizações em busca de melhores resultados.
O autoconhecimento, o respeito, a confiança, a comunicação e a empatia nas relações humanas no trabalho são competências relevantes e transformam o papel do líder, que incentiva um olhar peculiar e intimista com a missão e visão da organização, promovendo a ética, o moral e o engajamento de seus liderados.
O líder humanizado é alguém que aceita e celebra a diversidade; tem bagagem e criatividade para lidar com as situações imprevistas do dia a dia; procura compreender em vez de julgar; enxerga o melhor que o seu liderado pode oferecer; inspira por praticar o que fala; aprende com as experiências; e busca autodesenvolvimento constantemente. É um exemplo de conduta ética para todos na empresa e, sobretudo, transforma pensamentos sutis em realidades concretas.
Cabe às organizações que almejam um futuro próspero para os seus negócios repensarem seu modelo de gestão, olhando mais para os seus funcionários, investindo no potencial de cada um e, trabalhando na construção de uma unidade entre liderança e liderados, promovendo a formação e manutenção de equipes de alta performance, levando a organização para patamares de excelência e novos resultados.
Por Andréia de Oliveira, Marcelo Andrade, Márcia Cavden, Pedro Panos, Iraceles Pires e Susanne Andrade, integrantes do Grupo de Estudos Como Humanizar a Liderança, de São Paulo
canção “Tocando em frente”, de Almir Sater, ”cada um de nós compõe a sua história e cada ser em si carrega o dom de ser capaz de ser feliz”. Sempre acreditamos muito que o “conhecer a si” antes de tomar decisões baseadas somente no que o mundo nos mostra e nos oferece traz ao indivíduo uma força tamanha que o impulsiona para buscar aquilo que realmente quer para si, para sua vida, para sua história.
Colocando isso em termos profissionais, o “conhecer a si” é também chamado de “autoconhecimento”. Existem diversas maneiras de fazer esse “autoconhecimento”. Algumas delas: fazer um retiro espiritual ou religioso, usar ferramentas comerciais de autoconhecimento, fazer um processo de psicoterapia ou terapia ou um processo de coaching, entre outras.
Vale reforçar aqui que o conceito de autoconhecimento, assim como as maneiras de fazê-lo, podem ser os mais diversos. Aqui tratamos o autoconhecimento como “reconhecer seus valores, habilidades e interesses”. E focaremos em um destes pontos, que é a questão de “reconhecer seus valores”, para desenvolver este artigo.
Reconhecer seus valores permite buscar sua própria evolução, com isso, abordaremos uma das possibilidades de coaching, o evolutivo, uma abordagem centrada em valores para liberar o potencial humano, com base nos ensinamentos de Richard Barrett. (BARRET, Richard. “Coaching Evolutivo”. 2015, Ed. Qualitymark).
O objetivo é caminhar no universo do autoconhecimento para buscar o melhor em Ser, tanto quanto fazer. Identificando nossos valores, mapeamos nossas necessidades e nos aproximamos do entendimento do momento de nossa vida e contexto que estamos vivendo.
Barrett organiza essas necessidades em sete níveis de consciência: sobrevivência, relacionamento, autoestima, transformação, coesão interna, fazer a diferença e legado.
Identificar os medos que limitam nosso amadurecimento abrirá o caminho para a estabilidade interna e o equilíbrio externo. Um exemplo é o amadurecimento de uma criança. Quanto mais as necessidades de segurança são garantidas, menos valor elas têm para a criança, com isso, ela passa a experimentar as maiores e mais complexas oportunidades, sem perigo ou ameaça. Esse é o ponto que precisamos praticar e encontrar essa liberdade, ao identificarmos a limitação do medo e insegurança em uma pessoa.
Vivenciar esse processo de coaching através de seus valores é descobrir, por meio da observação dos comportamentos, como podemos cocriar uma nova realidade.
Por Alessandro Rubel e Cristina Salzane, integrantes do Grupo de Estudos de Coaching (Sorocaba)
Ao longo dos nove anos em que vêm sendo promovidos na ABRH-SP, os Grupos de Estudos conquistaram um sucesso crescente na Associação. No balanço deste ano, os mais de 30 grupos organizados, tanto na sede quanto pelas Regionais Baixada Santista, Bauru, Campinas, Metropolitana Oeste e Sorocaba, tiveram 457 inscritos.
Ao todo, foram estudados 26 temas diferentes, sendo que o assunto Coaching esteve quase onipresente – foram seis grupos dedicados a ele. Programa de estágios, gestão de carreira, liderança, jogos e dinâmicas de grupo, relações trabalhistas, atração e retenção também foram temas de estudos no ano passado.
Para este ano, quando a atividade chega a sua décima edição, a diretora dos Grupos de Estudos e secretária do Conselho Deliberativo, Ana Maria de Freitas, antecipa algumas novidades: “Vamos montar um comitê para a gestão dos grupos e para a organização da celebração dos dez anos, que ainda não tem data marcada, mas acontecerá. Também pretendemos fazer uma gestão mais próxima dos grupos das Regionais, além de introduzir novos temas, como fazemos a cada ano”.
Criados em 2007, os Grupos de Estudos são uma atividade exclusiva para os associados da ABRH-SP que tem como objetivos: desenvolver a análise crítica e produção criativa sobre áreas e temas vinculados à gestão de pessoas e facilitar a troca de experiências e networking entre os profissionais de Recursos Humanos de diferentes setores que participam da atividade.
Para saber mais, acesse www.abrhsp.org.br.
Neste especial cenário com inúmeros desafios pelos quais as empresas vêm passando, só há uma certeza: adequar-se às situações de pressão ou de estresse, que têm sido uma constante, sabendo priorizar e tratar inúmeras questões emergenciais com recursos internos adequados.
Neste contexto, merece um destaque especial o Consultor Interno (Business Partner), profissional que vem sendo muito requisitado para tornar mais robusta as equipes de RH e tem demonstrado possuir um conjunto de competências especiais, com destaque para a forte resiliência, associada ao jogo de cintura de forma eclética no seu cotidiano de atendimento às demandas de diretores, gestores e suas equipes.
A tolerância no compartilhamento é outra importante competência que tem sido forte aliada para equilibrar forças na luta por resultados que precisam ser sinérgicos. Ao desenvolver pontos de equilíbrio, o Consultor Interno influencia o estilo e encoraja, no ambiente interno, a confiança, tão necessária para realização de importantes projetos e atividades cotidianas das equipes.
Quanto mais ganhamos consciência sobre as próprias reações e comportamentos diante de situações de pressão e desafios, mais dominamos essas questões. Com a redução no quadro de funcionários e aumento das atividades, o ambiente de trabalho precisa ser apoiado para lidar com o que se tornou altamente estressante: o grande volume de trabalho!
Ao assessorar as pessoas neste período de transformações necessárias para alcançar o seu propósito, o Consultor Interno trabalha com as mudanças e a inovação, se antecipa às situações e produz coerência estratégica a seus clientes internos, trazendo a orientação para o futuro, agora.
Nossos líderes, empreendedores internos, que convivem diariamente com as crises e turbulências acontecendo em períodos cada vez mais curtos, necessitam de apoio de técnicas e ferramentas de RH para enfrentar situações inusitadas, com desfechos, muitas vezes, não tão positivos.
A especial presença dos Consultores Internos, parceiros internos estratégicos (BP), tem sido fundamental para que os líderes possam ter condições de apoio para transporem juntos tais situações extraordinárias (adversas ou desafiadoras) e voltar a suas rotinas de trabalho.
Por Fátima Farias e Carlos Prado, facilitadores do Grupo de Estudos de Consultoria Interna