ornar palpáveis critérios que, durante centenas de anos, pareciam subjetivos. A questão não é mais “gosto ou não gosto” do seu trabalho, nem saber se você é melhor do que o seu colega. A avaliação de desempenho trouxe ao mundo corporativo métodos que se propõem a mapear competências, atitudes e resultados frente a desafios e metas. E, como conclusão, proporcionar base para o feedback.
Essa rotina, em geral, anual, no entanto, está sendo questionada e repensada.
Entre as queixas, os gestores acham que ocupa tempo demais. Fala-se do fim das avaliações de desempenho. Será? Em pesquisa, feita pela CEB (empresa de melhores práticas e benchmarking global de capital humano) e publicada recentemente pela VocêRH, mais de 70% das organizações disseram que vão fazer alguma mudança ou mesmo mudanças significativas. O que vem por aí?
Marcia Dysdale, HR Business Partner na Microsoft, convidada para o último +Café&+Gestão, contou como a empresa passou a trabalhar, a partir de 2014. “Adotamos a cultura do Growth Mindset, ao invés do Fixed Mindset. Ou seja, menos foco na avaliação de desempenho e mais no processo contínuo de desenvolvimento”, resumiu.
Para entendermos melhor a diferença, no Fixed Mindset considera-se a inteligência como estática. E um ambiente moldado com este pensamento tende a ter times que evitam desafios, desistem facilmente diante de obstáculos e sentem-se ameaçados diante do sucesso de outro. No Growth Mindset, a colaboração ganha importância, assim como a necessidade de aprender sempre.
”Tem fundamento na neurociência. Não chamamos mais de avaliação de desempenho. Chamamos de performance e desenvolvimento. O foco começou a ser – como a gente trabalha junto. Três pontos precisam ser respondidos: quais as áreas que esse colaborador impactou?; como ele contribuiu para o aprendizado de outros?; e como ele absorveu o aprendizado proporcionado por outros? É um modelo de coaching, de conversas contínuas e de oportunidades de desenvolvimento”, explicou Marcia, que é formada em Psicologia e já trabalhou com modelos de avaliações de desempenho em experiências anteriores, como na Avon, Rhodia Poliamida, Cargill e Chemtura Química.
Na estratégia atual, quatro vezes por ano realiza-se em connect ( uma conversa entre gestor e colaborador) com registro na plataforma, em que o alinhamento vai progredindo com as observações feitas em cada uma dessas oportunidades. ”Não tem um ranking com nota, de 1 a 5. Tem uma barra contínua em que são dimensionados os impactos. A subjetividade da discussão é reduzida com exemplos concretos.”
Com um DNA empreendedor e formada por maioria de Millenials, ela acredita que a Microsoft está se adaptando ao Growth Mindset. “No começo os gestores ainda comparavam: essa barra corresponderia a que nota? Essa pergunta é cada vez menos frequente. E as anotações no sistema, que eram mais genéricas, estão cada vez mais detalhadas, demonstrando mais confiança.”
Como você acha que seu trabalho deve ser avaliado? Escreva pra gente e vamos continuar essa discussão aqui: contato@mediapool.com.br
( Texto publicado na Folha de Alphaville, em 8 de julho de 2016, na página da ABRH-SP)
