A ABRH-S
P comunica o falecimento, aos 87 anos, de Roberto Orte Novelli, um dos pioneiros do RH brasileiro, ocorrido no dia 9 de dezembro. Advogado por formação, Roberto Novelli desenvolveu uma carreira em Recursos Humanos que se funde com a história da ABRH-Brasil e da ABRH-SP, onde atuou por quase cinco décadas. Na seccional paulista foi presidente do Conselho Deliberativo entre 1973 e 1975. Entre os trabalhos voluntários na ABRH-Brasil, participou do desenvolvimento e da coordenação do Laborint, fórum de debate sobre as relações de trabalho realizado, nos anos 1990, em parceria com a ABRH-SP. No início dos anos 2000, foi escolhido para comandar a diretoria de Relações Internacionais da ABRH-Brasil e, em 2007, nomeado assessor da presidência, cargo que ocupou até 2009.
Como executivo de RH, passou por grandes organizações de 1952 a 1988. Também foi um dos fundadores do Diógenes, grupo informal de RH criado em 1964.
P comunica o falecimento, aos 87 anos, de Roberto Orte Novelli, um dos pioneiros do RH brasileiro, ocorrido no dia 9 de dezembro. Advogado por formação, Roberto Novelli desenvolveu uma carreira em Recursos Humanos que se funde com a história da ABRH-Brasil e da ABRH-SP, onde atuou por quase cinco décadas. Na seccional paulista foi presidente do Conselho Deliberativo entre 1973 e 1975. Entre os trabalhos voluntários na ABRH-Brasil, participou do desenvolvimento e da coordenação do Laborint, fórum de debate sobre as relações de trabalho realizado, nos anos 1990, em parceria com a ABRH-SP. No início dos anos 2000, foi escolhido para comandar a diretoria de Relações Internacionais da ABRH-Brasil e, em 2007, nomeado assessor da presidência, cargo que ocupou até 2009.
Como executivo de RH, passou por grandes organizações de 1952 a 1988. Também foi um dos fundadores do Diógenes, grupo informal de RH criado em 1964.
enética e constante transformação. Nosso país, além de vivenciar este fenômeno global, passa por desafios internos nas esferas econômica, política e ética, e com a área de RH não é diferente. Estamos enfrentando grandes desafios para lidar com todas essas novidades e mudanças.
Vale ressaltar que o melhor caminho, ou talvez o único, é o RH assumir-se mais estratégico e próximo às demais áreas. Neste cenário, a Educação Corporativa passa a ser um pilar fundamental para transformar as equipes e prepará-las para os desafios futuros. Mas isso já não é novidade para ninguém, certo?
Hoje podemos oferecer um leque de opções na área de educação nas empresas que apoiam tais mudanças. Então, o que precisamos fazer de diferente? Será necessário que o RH reflita e considere pontos importantes quando pensar em ações educativas, principalmente que acompanhem e demonstrem os seus resultados ante os objetivos da empresa.
Existem alguns obstáculos que precisam ser ultrapassados, além da resistência das áreas e do próprio RH. A área precisa se preparar e se desenvolver em outras competências, principalmente as que compreendem as inovações tecnológicas, e que também deverão ser aplicadas nos workshops, treinamentos (on-line e presenciais) e nas universidades corporativas.
Quando falamos de novas tecnologias, estamos falando de big data, realidades virtual e aumentada, computação cognitiva, internet das coisas, mobile learning e mídias sociais. Tudo isso a um menor custo. Essas tecnologias devem ser incorporadas na rotina de um RH estratégico e nas ações de desenvolvimento.
É possível que esse processo aconteça mais lentamente em alguns setores, porém não podemos fechar os olhos e achar que isso vai demorar a acontecer. A inovação já está batendo na porta das organizações como uma aliada e é um diferencial competitivo. E você? Vai ficar aí apenas assistindo?
Por Ana Keil e Flavia D’Urbano, respectivamente integrante e facilitadora do Grupo de Estudos de Técnicas Vivenciais (São Paulo)
Braço legislativo da ABRH em todo o Brasil, o CORHALE – Comitê RH de Apoio Legislativo, criado e mantido pela ABRH-SP com o propósito de acompanhar e influenciar a formação das leis que afetam a gestão de pessoas e as relações trabalhistas, tem ampliado ano a ano a sua representação no Congresso Nacional.
Produzidas pelo comitê, as Notas Técnicas com pareceres favoráveis ou desfavoráveis aos projetos de lei têm influenciado a posição dos parlamentares. Neste ano, por exemplo, foram produzidas 37 Notas Técnicas. O CORHALE também acompanhou, ao longo de 2016, 199 proposições, originadas no Senado Federal (58) e na Câmara dos Deputados (141).
Dessas 199, 75 (38%) sofreram algum tipo de movimentação e apenas 29 foram apresentadas durante ano, ante 40 em 2015. Nenhuma delas se tornou lei, cinco foram arquivadas, sendo uma com Nota Técnica desfavorável do comitê. “Tivemos um ano conturbado politicamente, o que resultou na diminuição da produção dos parlamentares”, avalia Iradj Eghrari, gerente executivo da Ágere, organização que assessora o CORHALE no Congresso Nacional.
Segundo Eghrari, das 75 proposições movimentadas, 37 tinham uma posição definida pelo CORHALE, tanto por meio de Nota Técnica (19 delas) quanto por parecer favorável ou desfavorável (16), além de duas que o comitê preferiu não se manifestar. “Dessas 37, o CORHALE teve ganho em 16 (43%). Isso significa que já construímos um nome dentro do parlamento brasileiro.”
Como nos anos anteriores, o comitê realizou eventos com o apoio da ABRH-SP. O de maior repercussão foi o seminário que discutiu os impactos dos acidentes de trabalho para as empresas e a Previdência Social, realizado em outubro, em parceria com a AGSSO – Associação de Gestão de Segurança e Saúde Ocupacional. Participaram do debate: Cláudia Salles Vilela Vianna, advogada e consultora jurídica nas áreas de Direito do Trabalho e Direito Previdenciário; Orion Sávio Santos de Oliveira, advogado e analista técnico de Políticas Sociais do Ministério da Previdência Social; e Paulo César Andrade Almeida, coordenador geral de Políticas de Seguro contra Acidentes do Trabalho do Ministério da Previdência Social.
Perfil
Criado em 2008, atualmente o CORHALE é composto por profissionais de RH, especialistas na área jurídica trabalhista, estudiosos, cientistas no assunto, pesquisadores e representantes de diversas entidades de empregadores, empregados e universidades, além de grupos informais de Recursos Humanos.
Para ficar por dentro das atividades do comitê, acesse 
A globalização tem impactado cada vez mais a forma como as organizações atuam e desenvolvem estratégias para se manterem competitivas em um mercado cada vez mais concorrido. Nesse processo de transformação digital, não se altera apenas a dinâmica interna de trabalho, mas também a forma como as empresas escolhem seus futuros colaboradores.
Tanto para empresas, como para os candidatos, o processo de recrutamento e seleção pode ser extremamente fatigante e dispendioso. Assim sendo, as soluções tecnológicas têm auxiliado as organizações a serem mais assertivas na procura pelos talentos, a reduzirem seus custos e a utilizarem seu tempo de forma mais eficaz.
Os recrutadores têm utilizado os sistemas de rastreamento de candidatos, da sigla em inglês ATS (Applicant Tracking System), ferramentas que possibilitam tratar uma grande quantidade de dados em segundos para definir as pessoas ideais para atuar na organização com maior precisão.
Esses sistemas não se distanciam muito do processamento de seleção humano dos currículos, uma vez que ambos procuram pela aderência a critérios estabelecidos para cada vaga; no entanto, os ATS atuam com base em palavras-chave, o que pode beneficiar os candidatos, por realizarem uma avaliação mais imparcial e lógica. Porém, tais processos digitais são propensos a tomar o espaço antes ocupado pelo contato humano entre empregador e candidato, da validação criteriosa do perfil buscado à compatibilidade de valores e, contrário à ideia primária da tecnologia de aproximação, tende a gerar agilidade, porém com distanciamento.
Essa transformação no processo de recrutamento e seleção permite disseminar a inovação nas estratégias de contratação, sendo notada uma crescente adesão a ela em muitas organizações multinacionais e do segmento tecnológico, as quais estão utilizando jogos, dinâmicas e entrevistas on-line, sem a presença de entrevistadores, para definir se os valores dos candidatos refletem os da organização para, em seguida, realizar uma etapa presencial, de forma mais breve e enxuta. Isso não significa ter menos etapas para os candidatos, pois estes participam de uma sequência quase exaustiva, on-line e após as presenciais pela empresa ou por consultorias contratadas.
Ao analisarmos o novo contraponto trazido pela era digital e o modelo de recrutamento tradicional, é um fato inquestionável que a primeira tem trazido agilidade, eficiência operacional e competitividade aos negócios. Entretanto, para alcançarmos aspectos relevantes para uma harmonia nessas tão importantes interações sociais, inclusive desejadas pelos candidatos, teremos de encontrar formas que tendam a minimizar os impactos negativos da mecanização, gerando para esta era digital um grau de aproximação que possa fortalecer vínculos, engajamento e network positivos para além do on-line.
Por Giovanna Silva Assis, integrante do Grupo de Estudos de Consultoria Interna, de São Paulo
A segunda edição do CONALIFE – Congresso Nacional de Liderança Feminina já tem data marcada: 31 de maio de 2017. O evento, promovido pela ABRH-SP, em parceria com a ONU Mulheres, acontecerá no mesmo lugar do ano passado, no Teatro Cetip (no prédio do Instituto Tomie Ohtake), na capital paulista, e novamente terá o Grupo Boticário como Patrocinador Premium.
O Comitê de Conteúdo do evento já está trabalhando para repetir o sucesso da primeira edição, realizada em junho deste ano, quando mais de 600 pessoas participaram do congresso. O CONALIFE se distinguiu por ter proporcionado aos participantes debates com painelistas e moderadores altamente qualificados e muita reflexão sobre o que é preciso fazer na prática para avançar nas questões relativas à igualdade de gêneros.
CONARH 2017
Outro evento que já tem data marcada é o CONARH 2017. O 43º Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas acontecerá entre 15 e 17 de agosto de 2017. O evento já está com as inscrições abertas e com valores promocionais até 31 de dezembro. Associados da ABRH-SP também têm descontos significativos na inscrição.
A organização do CONARH, que é promovido pela ABRH-Brasil com a copromoção institucional da ABRH-SP, prepara novidades para surpreender o público, como o Espaço Vivências, a Sala Mentoria e seis palcos para conteúdo simultâneo em um único auditório, com temas relacionados a trilhas específicas de conhecimento que poderão ser escolhidas pelo congressista de acordo com a área de interesse.
O local também será alterado. A partir da próxima edição, o CONARH passa a acontecer no São Paulo Expo, na Zona Sul de São Paulo (Rodovia dos Imigrantes, s/nº – km 1,5 – Vila Água Funda).
Para saber mais sobre o CONALIFE, ligue para (11) 5505-0545
Inscrições para o CONARH: 
bia que se associar à ABRH-SP custa apenas R$ 1 por dia? É isso mesmo. Por R$ 365 por ano, os associados têm direito a uma série de benefícios, como descontos expressivos no CONARH, participação gratuita nas palestras e Grupos de Estudos promovidos pela entidade, assinatura gratuita das principais revistas do setor, etc. Saiba mais em www.abrhsp.org.br
Lançado recentemente, o documentário Precisamos Falar com os Homens? – Uma jornada pela igualdade de gênero, fruto da parceria entre a ONU Mulheres, o portal Papo de Homem e o Grupo Boticário, tem como objetivo entender como homens podem participar do diálogo pelo empoderamento das mulheres e a equidade de gênero. A desconstrução de crenças e comportamentos que sustentam o machismo e a relação próxima entre masculinidade e violência são questões levantadas pelo documentário, que fala ainda do importante papel das escolas como um espaço para o debate sobre tais temas.
O documentário estará em pauta no encontro que a Associação de Mulheres de Negócios e Profissionais de São Paulo (BPW-SP) irá promover para discutir a participação dos homens na busca por essa igualdade. O evento, que acontece na manhã de 2 de dezembro, no MAM – Museu de Arte Moderna (Av. Pedro Álvares Cabral, s/n° – Parque Ibirapuera), na capital paulista, terá como painelistas Amanda Lemos, da ONU Mulheres; Graziela D’Enfeldt, diretora de Recursos Humanos do Grupo Boticário; Hedibert Freitas Lopes, professor e pesquisador do Instituto de Ensino Superior em Negócios, Direito e Engenharia (Insper); Rodrigo Vianna, diretor executivo da Talenses; e Theunis Marinho, presidente da ABRH-SP.
A abertura ficará por conta da vice-presidente da BPW-SP, Erika Zoeller. A BPW São Paulo é uma organização não governamental ligada à Federação Nacional (BPW-Brasil) e através dela à Federação Internacional (International Federation of Business and Professional Women) presente hoje em mais de 100 países.
CONALIFE
Desde que assinou um memorando de entendimento com a ONU Mulheres, em novembro de 2015, a ABRH-SP intensificou suas ações em prol da equidade de gênero e o empoderamento feminino. Uma das principais realizações da Associação nesse sentido foi a organização, em parceria com a ONU Mulheres, da primeira edição do CONALIFE – Congresso Nacional de Liderança Feminina, em São Paulo, em junho deste ano. O evento reuniu mais de 600 pessoas e proporcionou aos participantes reflexões sobre o que é preciso fazer na prática para avançar nas questões relativas à igualdade de gêneros.
A Associação também dá visibilidade em todas as suas comunicações ao HeForShe, movimento criado pela ONU que une metade da humanidade (os homens) em apoio a outra metade da humanidade (as mulheres). Além disso, tem disseminado os Princípios de Empoderamento das Mulheres, um conjunto de considerações que ajudam a comunidade empresarial a incorporar em seus negócios valores e práticas que visem à equidade de gênero e ao empoderamento feminino.
Inscrições para o evento: 
A revolução da longevidade já está aí e com ela a necessidade de reinvenção do trabalho para atender um número cada vez maior de pessoas que chegaram à segunda metade da vida profissional. Como entender esse momento, quebrar paradigmas relacionados ao envelhecimento e propor iniciativas e soluções têm sido as questões debatidas pelo LAB60+, movimento que reúne empresas, ONGs, instituições acadêmicas, governo e cidadãos comuns na busca por compartilhamento de experiências, conexões e inspiração em diversos assuntos que tangenciam a longevidade.
Como explicou o fundador e atual líder do LAB60+ Sergio Serapião, na palestra apresentada na última quinta, na sede da ABRH-SP, não se trata de um movimento de idosos ou para idosos, mas, sim, de um movimento sobre longevidade que propõe quatro eixos de transformação: por meio da pesquisa e informação; pela mudança na imagem e representação; pelo foco na saúde e no bem-estar; e pelo protagonismo, realização e trabalho.
“Por se tratar de um movimento, o LAB60+ não tem uma estrutura hierárquica. É uma grande rede que tenta criar conexões entre as pessoas por meio da escuta empática em um espaço de confiança e que tem como lógica a colaboração”, destacou Serapião. Isso acontece nos encontros mensais promovidos em São Paulo e em outras cidades do país e no grande evento anual – realizada no início de novembro, a edição deste ano apresentou tendências e inovações em 58 atividades.
Para contribuir mais diretamente com a reinvenção do trabalho, também foi criado um curso com foco na experiência intergeracional nas empresas. Com duração de dois anos e dividido em módulos de quatro meses de duração, o curso proporciona desafios práticos, workshops, visitas a organizações e estágios em empresas dispostas a lidar com os desafios da convivência de várias gerações no mesmo ambiente de trabalho.
“Precisamos de novas profissões que só são possíveis a partir de uma certa idade” disse Serapião. Ele ressaltou que as pessoas com mais de 60 anos têm ativos desconhecidos, como a criatividade madura – ao contrário do que se pensa, a criatividade não é um atributo exclusivo dos jovens. “Temos pessoas maduras programando games”, exemplificou.
RH Senior
Atenta às questões relativas à longevidade, a ABRH-SP lançou, em julho deste ano, o programa RH Senior, cujo propósito é dar atenção, espaço e visibilidade aos profissionais mais experientes e aposentados da área de Recursos Humanos. Uma das iniciativas do RH Senior é a criação de grupos de troca de experiências entre profissionais aposentados ou prestes a deixar a vida corporativa, coordenados por Gustavo G. Boog, coach, terapeuta e escritor que, nos últimos anos, tem estudado e trabalhado como consultor na área de envelhecimento consciente.
Durante os encontros desses grupos, realizados na sede da ABRH-SP, são discutidos temas como: o que os idosos podem fazer pelas organizações, pela comunidade e por si mesmos, além de questões como atividades físicas e bom uso do tempo e do dinheiro.
Mais informações: (11) 5505-0545
CEO da Dorsey Rocha, Ely Bisso é o novo diretor nomeado da ABRH-SP. Ele vai cuidar da diretoria de Planejamento e Gestão, colaborando com sua experiência na formulação das estratégias da entidade. “O Ely já vinha atuando como facilitador das nossas reuniões de planejamento estratégico. O convite para que ele integrasse a equipe de gestores da ABRH-SP foi uma consequência desse trabalho. Sabemos que ele irá agregar muito valor à nossa gestão pela experiência acumulada como executivo de RH, coach e consultor de desenvolvimento organizacional”, destaca Theunis Marinho, presidente da ABRH-SP.
Graduado em Engenharia de Automação pela Unicamp e bacharel em Ciências Administrativas pela PUC-Campinas, Bisso tem MBA em RH pela FGV e é executive coaching pelo ICI – Integrated Coaching Institute. Executivo de empresas por 15 anos, na direção de RH da CPFL e do Banespa, atua como consultor de desenvolvimento organizacional e coach há mais de 25 anos. Na entrevista a seguir, ele fala mais sobre a sua relação com a ABRH-SP e o trabalho que irá desenvolver nos próximos dois anos.
GESTÃO DE PESSOAS – Por que aceitou o convite para integrar a diretoria executiva da ABRH-SP?
ELY BISSO – Aceitei o convite para fazer parte da diretoria porque acredito e acho importante e significativa a contribuição da ABRH-SP para promover o desenvolvimento dos profissionais de Recursos Humanos e das empresas em geral. É relevante ter uma Associação forte.
GP – Como começou o seu relacionamento com a entidade?
EB – Conheço a ABRH-SP há muito tempo, mas a maior aproximação aconteceu quando a Roberta [Nunes Barbosa, gerente de Regionais] nos convidou para ajudar na estratégia de reinstalação e desenvolvimento da Regional de Campinas. Na ocasião, fizemos com o grupo de Campinas um trabalho de planejamento estratégico. Hoje a Regional é muito atuante graças aos seus dirigentes que desenvolveram as ações.
GP – Quais são as atribuições da sua diretoria?
EB – Meu papel é atuar como facilitador do processo de planejamento e gestão da estratégia da Associação e de suas diretorias para que os objetivos possam ser alcançados.
GP – Como a ABRH-SP pode contribuir com o profissional de RH nesse momento de instabilidade pelo qual passa o país?
EB – Penso que a ABRH-SP pode contribuir de várias maneiras, mas creio que o mais importante seja ajudar os profissionais a pensarem a situação atual, olhando para o futuro e buscando manter as equipes das empresas preparadas para a retomada do processo de desenvolvimento, que certamente ocorrerá a partir do segundo semestre de 2017. Também ajudar a pensar qual poderá ser o impacto de uma possível reforma trabalhista e previdenciária na vida das pessoas e nos negócios. Enfim, colaborar para os profissionais de RH elaborarem o futuro, pois essa é a melhor forma de estar preparado.
ero um para qualquer empresa que atua em países emergentes é sem dúvida o desenvolvimento e a preparação da liderança. Os fatores que estão em jogo nesse ambiente complexo e incerto são a escassez de recursos, dificuldade financeira, falta de confiança na política do país e uma altíssima instabilidade.
Muitos executivos assumem a prerrogativa de que a prioridade está no corte de custos e despesas, na retenção de investimentos de naturezas diversas e na paralisação de programas de desenvolvimento. Fato é que tal visão está baseada em uma premissa de curto prazo que não ajuda na construção de um pipeline de talentos capaz de garantir um melhor resultado no futuro, pois não há talento que permaneça engajado em uma estrutura de líderes medíocres e com pouco preparo.
De acordo com a ATD (Association for Talent Development) edição de 2016, não há dúvidas, a saúde de Talent Development em qualquer parte do mundo é influenciada por condições econômicas, ou seja, uma economia estável, com geração de novos postos de trabalho, tem mais condições de investir mais em Talent Development. Contudo, cabe aqui fazer algumas ressalvas. Desenvolver menos não quer dizer não fazer nada. Grandes corporações, com reputação mundial, provenientes de diferenciados segmentos da economia, continuam investindo em desenvolvimento de líderes, mesmo em locais menos desenvolvidos.
Outro ponto é que a gestão de programas de desenvolvimento, principalmente nesses países, necessita de muita consistência, de um olhar detalhista e cuidadoso para escolher, avaliar e desenvolver as pessoas certas. Se um processo de coaching executivo é concedido, o resultado desse investimento deve ser fenomenal e os líderes precisam abraçar tais indicadores como sendo seus, não somente de RH.
Se os resultados de uma pesquisa de engajamento foram ruins, isso é ótimo, pois pode ser a chance de uma organização virar o jogo. O pior retorno de uma pesquisa é a falta de resposta e a apatia generalizada, pois representa a perda dos profissionais não para o mercado externo, mas para a própria organização. Esta precisa perceber rápido quando seus principais talentos estão desistindo de seus desafios ou sonhos. A cultura de desenvolvimento reativa deve ser evitada e expurgada em momentos de crise. É necessário um olhar atento e propositivo às temáticas e dilemas da organização.
Por fim, a necessidade de um link entre a aprendizagem e o desempenho é a tendência que deve preponderar em várias partes do mundo, ou seja, qualquer investimento precisa ser efetivo e trazer resultados ao negócio.
Assessment individual ou em grupo, para fazer uma leitura diagnóstica rápida e isenta das oportunidades, é uma ferramenta imprescindível. Programas de grupo para ajudar no alinhamento de objetivos e concretização de resultados podem oferecer uma dinâmica de troca de experiências muito interessantes. Programas em formato blended provocam insights diferentes tirando muitos líderes da zona de conforto. Enfim, há muitas variedades de investimentos de desenvolvimento de liderança disponíveis. É preciso visão de longo prazo e atitude para fazer a mudança acontecer.
Por Silvana Mello, diretora de Talent Development na Lee Hecht Harrison Brasil
de profissionais de diferentes gerações em uma mesma equipe e no mesmo ambiente corporativo é um elemento-chave para organizações sustentáveis. Este é o tema da palestra que a ABRH-SP promove nesta quinta, a partir das 14 horas, na sua sede, com Sergio Serapião, empreendedor social e cofundador da Via Gutenberg, uma das empresas pioneiras em sustentabilidade do país.
Serapião vai falar como essa questão traz uma nova visão para o futuro das empresas e também sobre a experiência dele como fundador e atual líder do LAB60+, movimento que reúne empresas, ONGs, instituições acadêmicas, governo e cidadãos comuns na busca por compartilhamento de experiências, conexões e inspiração em diversos assuntos que tangenciam a longevidade.
O evento é gratuito para associados da ABRH-SP. Não associados pagam R$ 100.
Inscrições: