Author: abrhsp

O TESTE-DRIVE PODE DAR CERTO

Com times mais enxutos, grandes organizações se deparam diante do desafio de aproximar times para que possam compartilhar ainda mais tarefas e integrar rotinas. Só que  arrumar a casa raramente é simples. Harmonizar pessoas é um projeto que exige um pilar forte:  todos precisam estar dispostos a cooperar e esse exercício requer planejamento, transparência e não só discurso. Essa equação tem solução. Olhe as equipes envolvidas e avalie a forma mais orgânica diante da cultura.

Dica: muitos adultos entendem mesmo através da experimentação. Então, que tal um teste-drive? Você passa metade do dia no meu departamento, na minha função e eu no seu, na sua cadeira? A perspectiva de estar na pele do outro pode incorporar novas aprendizagens, necessárias à integração, pela empatia. Lembre-se de que o teste-drive, em geral, é supervisionado.

Outra tática que pode incentivar departamentos para que trabalhem em conjunto é estruturar um ciclo de reuniões de resolução de problemas que abordam questões de negócios do mundo real. Não é soltar provocações a esmo, mas conduzir a reflexão em conunto para que todos encontrem denominadores entre prós e contras, cortes e ajustes, novas demandas, novas rotinas.

A interação eficiente entre pessoas é a certeza de que times estarão mais bem preparados para produzir melhor, inovar na direção certa e alinhar objetivos. Você pode se surpreender.

Fonte: Folha de Alphaville – 11/09/2015

NOVAS OPORTUNIDADES PARA ESTAR À FRENTE DAS DISCUSSÕES QUE MOVEM A CARREIRA E O TRABALHO

Os grupos de estudos se multiplicam para atender à demanda de associados e incluir assuntos em destaque. Vamos construir conhecimento – juntos?

Serão seis encontros que podem mudar ou dar um rumo a profissionais que buscam aperfeiçoamento. “O ambiente de troca de informações e networking é propício para o desenvolvimento. A participação é intensa, já que os principais pontos, dentro de cada assunto, são escolhidos pelo grupo. Temos apenas um orientador, que ajuda a organizar a reflexão”, explica Ana Gabriela Dezan, Diretora de Grupos de Estudos da Regional Metropolitana Oeste.

Os novos grandes temas escolhidos são: Gestão em Saúde e Segurança do Trabalho, Gestão em Administração de Pessoal e Governança Corporativa em Empresas Familiares. “Essas foram necessidades que apareceram nas conversas com associados aqui da região de Alphaville e Barueri”, explica a Diretora.

Para participar da atividade, é obrigatório ser associado da ABRH-SP e estar em dia com a anuidade. Quem não renovou ainda, ou quer se associar pela primeira vez, pode ser beneficiado pela excelente campanha de associados que acaba de ser lançada e se filiar por um ano por R$ 320,00 ou dois anos por 384,00 (que podem ser parcelados em até 10 vezes!). Esse valor dá acesso não só a esses encontros, mas a muitas outras atividades que a ABRH-SP está oferecendo para oxigenar esse momento de instabilidade na economia e que acaba se refletindo no ânimo de quem busca horizontes para a carreira e para a gestão de pessoas.

Além dos grupos da região, ainda é possível participar dos que são oferecidos na capital, que também tem três novos temas: Coaching, Programas de Estágio (promovido em parceria com o CIEE – Centro de Integração Empresa-Escola) e RH e a Resolução de Conflitos. “O importante é mobilizarmos talentos para que sejam capazes de atravessar qualquer cenário e, dentro da diversidade para a qual se abre o mercado de trabalho, sejamos capazes não só de encontrar o sucesso, mas de compartilhar soluções”, conclui Ana Gabriela.

Os encontros começam neste mês e terminam em fevereiro.

Mais informações:

Sobre os Grupos de Estudos: (11) 5505-0545 ou gruposdeestudos@abrhsp.org.br

 Fonte: Folha de Alphaville – 11/09/2015

Em uma sessão de GameJam, durante o CONARH, mês passado, foram criadas mais de 150 sementes de jogos e, durante os quatro dias, o aplicativo recebeu mais de 350 mil hits, 3 mil downloads. Quer tradução?

Fernando Seacero, Sócio Diretor da i9ação, empresa que proporcionou as duas experiências, explica melhor. “ A proposta de criação do game era um jogo de tabuleiro e, como inspiração, propusemos temas como liderança, feedback, integração entre áreas, produtividade e comunicação e trabalho em equipe. Como eram quase duas mil pessoas, fizemos uma parceria com alunos da Anhembi Morumbi, treinamos cada um, para que dessem assistência a cada uma das mesas. Ali quase ninguém se conhecia, diferentemente do que acontece nas empresas, onde também já chegamos com um propósito mais claro, mas, mesmo sem se conhecerem, os participantes conseguiram gerar as sementes – primeira etapa de construção do game. Depois dessa etapa, em geral, iríamos avaliar se ficava no tabuleiro ou se seria mais integrado virar um game eletrônico, por exemplo. O importante é pensar em soluções de forma conjunta. Já tivemos games com foco em perfuração de petróleo, melhoria de processos…”

A gameficação se apoia na ativação de três sistemas cerebrais: neo córtex, que mantém o foco no racional, límbico (estimulado por cores, símbolos, música…) e o reptiliano (responsável pela movimentação corporal e tomada de decisões).

Ele diz que a escolha pelo tabuleiro une gerações, já que, não importa a idade, todos, em algum momento, já jogaram nessa plataforma ou mesmo jogos com cartas. “Tanto nas empresas quanto no Congresso o engajamento foi excelente. Aliás, o público participou não só dessa atividade, mas surpreendeu com o uso intenso do aplicativo.”

O aplicativo CONARH 2015 teve 3 mil downloads e mais de 350 mil hits, em quatro dias, e chegou a ser considerado pelos críticos de tecnologia como o melhor aplicativo em circulação, nesse período. A criação dessa plataforma interativa visava algumas intenções e necessidades: “A primeira era servir de guia com horários e informações sobre as atividades. Queríamos também que as perguntas para palestrantes e avaliações ficassem registradas e tivemos a participação maior do que no ano anterior. Também era importante que fosse um facilitador para o networking. Então, o participante podia inserir seus dados nessa parte do aplicativo e se colocar disponível para a troca de informações com outro participante. Nada de cartões de visita mais”, brinca Seacero.

Segundo ele, com esse novo recurso, ficou mais fácil estudar o comportamento dos inscritos, estratificando os mais participativos, por exemplo.

 Fonte: Folha de Alphaville – 11/09/2015

3º Fórum de Inclusão “Pessoa com Deficiência – Além da Lei de Cotas”, em Sorocaba. Dia 23 de setembro, das 8h às 17h.

Inscrições: R$ 100,00 associados ABRH-SP, R$ 250,00 não associados, com almoço no local incluso no valor.

Práticas Culturais: Inovação e Harmonia entre Gerações

Dia 25 de setembro, das 8h às 11h, na FGV Alphaville:

José Ricardo Amaro, diretor de RH da Endenred, vai falar sobre a conciliação entre gerações (boomers, X, Y e Z). Como é importante que os líderes e profissionais se adaptem às mudanças provocadas por cada geração e tirem melhor proveito delas. O evento é fechado, mas se quiser participar mande e-mail para: rmo@abrhsp.org.br

Fórum do GERH: Impactos da revolução tecnológica, econômica e social sobre o mundo do trabalho

2 e 3 de outubro no Valinhos Plaza Hotel, no interior de São Paulo. Inscrições: comercial@parceira.com.br (diferentemente dos outros anos, o GERH está cobrando uma contribuição de R$ 200 pelas inscrições para cobrir as despesas)

Você na ABRH-SP:

Este é um espaço para você.  Quer ter seu Currículo e foto publicados, mande para a gente no e-mail: contato@mediapool.com.br. Este mês estamos apresentando a diretoria recém-aprovada e que estará à frente da Associação a partir de janeiro.

Edna Vasselo Goldoni (diretora) – Atua na Admix há dezoito anos onde ocupa o cargo de diretora Comercial da Filial Prime, sendo responsável pela gestão de benefícios saúde, vida e odontológico de sólidas organizações, de diferentes segmentos. É graduada em Biomedicina e Saúde Pública e pós-graduada em Administração de Empresas e Marketing de Serviços.

Fonte: Folha de Alphaville – 11/09/2015

MELHORIA CONTÍNUA: QUEM PRECISA?

Época de crise econômica, inspiração latente para repensar equipes e formas de organizar os times. Por que mesmo ter um cargo exclusivo para melhoria contínua?  Um dos muitos que foram sendo incorporados compulsivamente, conforme as práticas de mercado contemporâneas foram se consolidando…

Se o momento é de reinventar a empresa, a economia e fortalecer talentos, como não pensar que a melhoria precisa ser uma preocupação de todos os funcionários e uma atribuição para ser acompanhada por todos os responsáveis de área? Assim como, inovação.

Delegar esse poder a todos os talentos é dar possibilidades para que colaborem efetivamente e sem barreiras, sem intermediários, com as mudanças que precisam ser feitas. Quer melhor política de engajamento do que saber que cada um tem voz para participar? E se eu me mobilizo para a melhoria, entrego… melhoria. Não é mágica, mas exige uma nova fórmula. E toda nova fórmula requer uma boa comunicação e a presença de líderes prontos para ouvir – de verdade –  e orientar. E já que as máquinas não estão a pleno vapor, por que não aproveitar o espaço para atualizar a cultura interna, treinar e ficar com time pronto para enfrentar o que vem por aí: a recessão ou o sucesso. Melhorias em processos e inovação são fatores de alto desempenho para transitar de um extremo para o outro. Multiplique.

Fonte: Fonte de Alphaville – 04/09/2015

Quanto mais cedo se preocupar melhor para que você possa otimizar oportunidades. Não é um papo de terapia, é um marco político da OMS. E Alexandre Kalache, presidente do International Longevity Centre Brazil (ILC BR) e Global Ambassador on Ageing do Helpage International, detalhou a questão na palestra sobre Produtividade na Longevidade, durante o último CONARH.

Um ambiente de trabalho que acolha e integre gerações tem sido motivo de mobilização em muitas empresas e promete ser um tema continuo na área de RH, já que, cada vez mais, a perspectiva de continuar ativo por décadas se torna realidade.  Numa sociedade em que os nascimentos estão em queda e a expectativa de vida aumenta, “é preciso garantir três coisas fundamentais ter: saúde, moradia e alimentação”, salienta.

Kalache aponta, no entanto, uma problemática: como garantir a geração de renda para uma população em que a maioria dos nascimentos continua a acontecer na periferia, onde o acesso à educação e profissionalização de qualidade é precário. “Como ser competitivo?”, questiona. “Países desenvolvidos enriqueceram e depois envelheceram. Nós estamos envelhecendo antes de enriquecer.”

Em sua fala, alertou para a necessidade de reinventar a longevidade para garantir produtividade. E considerou, para isso, fundamental rever os mitos sobre os trabalhadores idosos.

Primeiro mito: Trabalhadores idosos são mais propensos ao esgotamento e menos produtivos que os mais jovens. Estudos mostraram que trabalhadores mais velhos têm pontuações mais elevadas para lealdade, confiabilidade e produtividade.

Segundo: Trabalhadores idosos não conseguem aprender tão bem. De acordo com Harvard, não é verdade. A informação só precisa estar empacotada na linguagem correta para aquele público. De que forma ele aprende?  E a perda de habilidades  pode ser adiada por treinamento.

Terceiro: Trabalhadores idosos custam mais caro. Esses custos são compensados pelo baixo turnover com trabalhadores idosos.

Mais um: Trabalhadores idosos não são tão criativos e inovadores. Novamente, Harvard contesta com pesquisas que provam que: grupos de trabalhadores com idades diversificadas aumentam a produtividade.  E, por último: Trabalhadores idosos faltam mais do que os jovens. 

Fonte: Folha de Alphaville – 04/09/2015

EXEMPLOS PARA MOBILIZAR EQUIPES PELO BEM-ESTAR

Mudar a maneira de pensar o mundo pode ser um bom começo para gerar um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo. A internacional Adidas e a brasileiríssima Metadados colocam na rotina dos colaboradores práticas de bem-estar que vão além da cultura interna e se incorporam no cotidiano de famílias.

Que o cachorro é o melhor amigo do homem todo mundo já sabe, mas como ele pode virar o melhor amigo de equipes inteiras de trabalho foi o que a Adidas percebeu ao vê-lo eleito como mascote do All in Life, programa de qualidade de vida da empresa. “Somos uma marca movida à paixão. Paixão pelo esporte e estilo de vida, queremos garantir que nossos colaboradores alcancem seu potencial, com qualidade de vida”, explica Lucia Gordon, responsável técnica de RH da empresa, que esteve no último +Café&+Gestão para mostrar aos participantes todos os pilares desse trabalho, que vem sendo desenvolvido no Brasil, com o auxílio de Ace, o mascote: “Isso ajuda a dar diversão e popularidade ao programa e dar mais atenção para os assuntos levantados no projeto.”

Entre as ações em andamento, o Medida Certa, em que três funcionários foram sorteados para fazer o programa de emagrecimento com Márcio Atalla. Dentro do pitch que “o esporte é que nos move”, a empresa aplica em casa o que propõe para consumidores. Fez, por exemplo, parcerias com academia “quanto mais o colaborador frequenta, maior é o desconto. Tem também acordos com restaurantes e uso de quadra de futebol – até pelas mulheres”, ressalta Lucia.

A preocupação com o combate ao estresse foi o que inspirou o programa da Metadados. Gustavo Casarotto, diretor de produto e inovação da empresa, lembrou que, segundo o American Institute of Stress, os efeitos sobre a produtividade são de 70% e 30% com chance de evoluir para a síndrome de Burnout. “Não precisa ir longe, nos últimos meses, numa pesquisa informal com as empresas da região de Caxias do Sul, onde fica nossa sede, quadriplicaram as internações nos ambulatórios, efeito da crise e das demissões”, situa Casarotto.

Ele levanta o paradigma do sucesso e da acumulação como o que define as atitudes nos ambientes de trabalho. “Nós mudamos. Passamos a nos orientar na empresa pelo paradigma do cuidado. Ter um gerente que mete o pé no acelerador, mas as custas de quê? Não do outro. Precisa servir as pessoas. Se a pessoa cuidar de si mesma, cuidará do outro e todos cuidarão dos seus clientes.”

Entre as novas práticas, implementadas para os 120 funcionários, oito técnicas de respiração e atenção plena e a disponibilização de três chás por dia: um calmante, um energético e outro neutro, analgésico, para que possa harmonizar com o que o colaborar está sentindo que precisa.”  Quer motivos para achar soluções como essas? Ele conclui: “pessoas felizes são 31% mais produtivas, vendem 37% mais e são 3 vezes mais criativas”.

Fonte: Folha de Alphaville – 04/09/2015

Este é um espaço para você.  Quer ter seu Currículo e foto publicados, mande para a gente no email: contato@mediapool.com.br. Este mês estamos apresentando a diretoria recém-aprovada e que estará à frente da Associação a partir de janeiro.

Edna Rodrigues Bedani (diretora) – Executiva na Rede Laureate University, onde ocupa o cargo de diretora de Recursos Humanos do Complexo Educacional FMU, é também professora universitária em cursos de MBA na FGV – Faculdades Getúlio Vargas e BSP – Business School de SP. É psicóloga, mestre em Administração, com especialização em Gestão Estratégica de RH.

Fonte: Folha de Alphaville – 04/09/2015

PERGUNTAR NÃO OFENDE

Só que muitos colegas de trabalho partem desse princípio e, pior: a reação é contagiosa. Pode servir de exemplo para outros que, antes, não se ofendiam quando simplesmente o líder pergunta: E aí, tudo bem?  Estabelecer diálogo efetivo entre líderes e equipes, entre colegas, com clientes, é a habilidade mais valorizada no mercado de trabalho. E a boa notícia é que pode ser aprendida e ensinada.

São muitos os comportamentos que impedem uma troca efetiva. Vamos resumir alguns aqui que, segundo George Kohlrieser – professor of Leadership and Organizational Behavior –, em artigo publicado por Daniel Goleman, são determinantes e, cá entre nós, fáceis de serem observados: se um dos lados está passivo, não há interação real. Faça contato visual e esqueça o telefone. Planeje suas palavras com cuidado. Pense em como ela vai reverberar no outro e cada outro é um. Afinal, o jeito de perguntar pode ofender, de que jeito aquele outro se sente mais confortável? Que abordagens funcionam melhor – com ele.

Finalmente, na conversa, evite o excesso de detalhes. Liste quais os que realmente importam para aquela plateia e comunique de forma concisa, mas se mantenha – realmente – aberto a perguntas. O que é ser conciso? Quatro frases. Esse é o máximo que as pessoas conseguem prestar atenção. Aliás, essa é uma ótima regra para agilizar reuniões. 

Fonte: Folha de Alphaville – 28/08/2015

Este espaço é seu, para que publique seu currículo e foto. Mande suas informações para contato@mediapool.com.br. Nas próximas semanas aproveitamos para apresentar os talentos recém-eleitos que comandarão a ABRH-SP, a partir de janeiro.

Theunis G. Baronto Marinho (presidente) – Administrador de Empresas. Conselheiro de administração e consultivo, coach & mentor para executivos. Trabalhou 28,5 anos no grupo Bayer. Foi diretor-presidente da Bayer Polímeros S.A. e general manager Latin America – Business Group Plastics. Na Bayer S.A foi diretor de RH e diretor geral de Finanças & Administração. Na Bayer AG-Alemanha foi business unit manager – iron oxide.

Alessandra Ginante (diretora) – Vice-Presidente de RH na Avon Cosméticos, é também presidente do Conselho Deliberativo do Instituto Avon e professora de Arquitetura e Cultura Organizacional na Fundação Getulio Vargas.  Mestre em Administração de RH pela Universidade Mackenzie, concluiu seu MBA na EAESP-FGV com extensão na Universidade de Chicago.

Fonte: Folha de Alphaville – 28/08/2015

Lidar com pessoas muito diferentes é um desafio em qualquer ambiente. Saber respeitar o outro, com suas qualidades e diferenças, vai um pouco além da inteligência emocional: é uma atitude a ser cultivada.

Não, essa não é uma mensagem para o futuro. Beto de Jesus, consultor ad hoc da Txai Consultoria e Educação, na área de diversidade sexual, defende que a diversidade não é uma cota que precise ser preenchida, mas um caminho para construir um ambiente de trabalho saudável e produtivo. “Aquele que é diferente tem um plus interessante, mas eu no fundo acho que não serve para mim. Transformamos as diferenças em motivos para desigualdades e injustiças. Mas as pessoas trazem para o trabalho uma pluralidade de característica que desafia normas e padrões que antes eram impostos e obedecidos sem tantos questionamentos. E agora?”

Agora, até mesmo stakeholders não fazem negócio com quem não respeita a diversidade. Para ele: “temos provas de que ambientes inclusivos são mais inteligentes, não desprezam características e, com isso, não desprezam possibilidades e talentos. Favorecer a expressão da diversidade é uma forma de favorecer a participação de interações mais criativas e inovadoras, que refletem na identidade da organização. E, por isso, o RH tem total responsabilidade pelas pessoas”.

A pergunta tem muitas respostas, mas Anna Tavis agitou  a plateia do CONARH 2015 com as questões que levantou.

Antes, cabe apresentar a palestrante: Anna Tavis é professora-adjunta da Universidade de Nova Iorque e um dos grandes nomes internacionais de consultoria organizacional e executive coach. “Estamos vivendo um tempo de novas perguntas ou, melhor, de novas perguntas o tempo todo. São muitas transformações acontecendo e qual o novo lugar do RH? Ou de qualquer profissional?” Foi assim que abriu sua fala – com dinamismo. E mostrou em um vídeo comparativo a velocidade das transformações nas mais diferentes áreas do nosso cotidiano.

“Ouvi muito sobre a situação do Brasil, nesse momento. E fiquei pensando: Não é uma nova situação. Eu mesma estava na AIG quando teve a crise financeira de 2008. Era uma situação de vida ou morte. Mas isso nos obrigou a reimaginar, redesenhar e reengajar. Essas são as habilidades que precisamos ter em nossas profissões.”

Tavis fez uma rápida retrospectiva para provar que ainda estamos presos na lógica de modelos do século XX, enquanto nossas ferramentas mudaram e, com isso, as funções de cada um. O RH era apenas administrativo, “no século XXI o RH tem que fazer a gestão do futuro, com o propósito de criar organizações incomparáveis, ou seja, ter como propósito a geração de alto potencial”, resume. “Mas, nesse caminho, só temos três escolhas: liderar, seguir ou sair do caminho.”

Então, segundo ela, as perguntas dos CEOs para o RH precisam ser:

Que capital humano precisamos para gerar resultados como nunca vimos antes? Como configurar a nova organização para que tenha grande capacidade de articulação? Por que atrair talentos é um desafio, mesmo com capital financeiro disponível? ” Você enxerga como essas perguntas podem mudar a sua empresa e a relação com seus colaboradores?

Entre os atributos que considera necessários para potencializar impacto, mapear o ambiente, dentro e fora, sempre colhendo feedback e de olho na reputação – também interna e externamente. Essa integridade precisa mais do que nunca vir acompanhada de transparência.

E a forma de recrutar tem muito a ver com os resultados que queremos colher. “Hoje existem diferentes ferramentas online que nos colocam à disposição todo tipo de informação sobre aquele candidato. Muitas são setorizadas por especialidade. Outras ferramentas mostram a participação desse indivíduo em comunidades, etc. E revelam muito das personalidades. Outro recurso eficiente no recrutamento – e igualmente no treinamento – são os games, que nos dão a chance de experimentar situações que podem acontecer, antes de impactarem nos negócios. E, principalmente, como reagem os participantes. Agora, conseguimos rastrear o que antes não conseguíamos. Temos que estar preparados para usar todos esses recursos.”

Fonte: Folha de Alphaville – 28/08/2015